远程办公对员工越轨创新行为的影响研究——角色宽度自我效能和工作重塑的链式中介模型

涂婷婷，赵琛徽

(中南财经政法大学工商管理学院，湖北 武汉 430073)

新时代背景下，伴随新兴技术和数字经济的迅猛发展，创新成为影响企业发展的关键因素，需要越来越多的员工发挥自主性，积极开展创新活动。然而企业所面临外部环境的复杂性以及内部资源结构的紧张性又在一定程度上限制了企业的创新行为[1][2]，一方面，创新成功率低，管理层大多时候为规避创新失败的风险会直接干涉和阻止员工的创新行为，员工也担心创新失败受到负面隐性舆论和人际关系压力[3]；
另一方面，员工自身同时渴望通过创新特别是突破性创新取得意想不到的绩效而让领导“刮目相看”[4]。由此带来的结果可能是，员工私底下创新，发掘“独门绝技”，甚至采取具有高风险、高回报的“双高”创新行为，即越轨创新行为，以期获得高的绩效和地位。研究调查显示，大部分公司报告在组织内部曾经出现越轨创新[5]。越轨创新日益成为员工规避创新失败风险和谋求绩效的工作方式之一，迫切需要进行正确的引导，纳入企业的创新体系之中，以帮助企业在快速变革的商业环境中获得持续竞争力。

已有针对员工越轨创新的研究主要围绕领导风格、个体特征等展开。如悖论式领导、谦卑型领导都对员工越轨创新行为带来积极效应[6][7]，前摄型人格是员工越轨创新行为的重要诱因[8]等。但是对于组织层面尤其是工作环境特征变化却较少涉及。近年来，随着云计算、5G技术等虚拟技术和基础通信相结合，远程办公已成为现代工作日趋重要的工作新模式，越来越多的企业开始尝试或普及远程办公。2020年艾媒咨询报告当年远程办公行业用户规模已超过3亿人，而就在2022年2月，作为中国领先的综合性旅行服务公司携程宣布3+2混合办公模式，远程工作时代正在到来。远程办公最大的特征是改变了传统的办公环境和工作任务形态，即员工在远离领导直接监控和同事互动压力的情况下，利用移动互联网随时随地开展工作的全新体验[9][10]。新的工作模式下工作环境的变化是否会对员工的越轨创新行为带来影响？这是本文研究的主要问题。

远程办公情境下所具备的空间、时间灵活性给员工带来了丰富的工作资源。Mazmanian等(2013)研究发现，在远程办公情境下，员工所感知到的工作自主性及灵活性与非远程办公者相比提升显著[11]。基于工作要求-资源模型(JD-R)，工作资源能够增强员工工作动力，产生积极作用[12]。伴随远程办公所带来的工作资源增多，员工效能感增强，激活了员工的角色宽度自我效能；
同时，为动态适应工作资源所带来的变化，员工会自发地进行JD-R的匹配，通过工作重塑为创新提供可能从而使自身与工作相匹配[13]。因此，本研究将进一步通过引入角色宽度自我效能和工作重塑这两个变量考察二者在远程办公与越轨创新行为关系中的中介效应。

基于以上思路，本研究以JD-R模型为理论基础，构建远程办公通过角色宽度自我效能和工作重塑作用于越轨创新行为的链式中介模型，深入剖析远程办公对员工越轨创新行为的直接作用及内部传导路径，以期为进一步丰富员工越轨创新的触发机制提供新的视角，并为组织的创新管理实践活动提供有益思路。

(一)远程办公与员工越轨创新行为

越轨创新行为是个体自主实施，不为组织规范或高层领导许可，对组织绩效具有潜在提升作用的一类行为[14]，当员工的越轨创新行为不被上级肯定或受到上级阻拦时，员工会更加秘密地进行，转向不容易被察觉的“地下活动”。相较于传统办公需要在指定场所进行，远程办公工作地点更加灵活多变，包括在家、远程办公中心等其他具备网络条件的地方，员工使用计算机等设备实现与企业之间的互联，完成工作任务[10]。首先，从领导层面，Gajendran和Harrison(2007)研究发现，远程办公中固有空间距离的存在使得领导对下属施加的控制和影响减弱。距离越远，远程办公者就越不可能从他们的领导那里寻求即时反馈和信息，在做决定时越少与领导磋商[15]。因此，远程办公模式下，相对有限的领导监督与控制在一定程度上降低了员工实施越轨创新行为与领导的直接“对抗性”[16]，促进了员工的越轨创新。其次，从同事层面，远程办公给予员工相对抗干扰的灵活工作环境，减少了来自同事的干扰和压力。大量调查数据表明，远程办公兴起时，员工出于较少被打扰的原因而更加青睐远程办公[17]。在传统的办公环境下，员工的越轨创新行为可能会遭到同事的干预或打扰，而远程办公的工作方式从根本上改变了与同事一起共事的工作环境，物理空间的隔离为员工越轨创新过程中的“隐蔽性”[18]创造了有利条件。再次，从员工个体层面，伴随着远程办公模式下参与组织及与成员互动方式的改变，员工的心理压力降低[3]，效能感增强；
在执行工作任务时，员工更能根据本人的想法进行操作，并自发地根据自身意愿将更多时间和精力投入其中，由此增加了创新想法产生、创新行为生成的可能性[3]，进而表现出更高水平的越轨创新行为。基于此，本文提出假设：

H1：远程办公对员工越轨创新行为产生正向影响。

(二) 角色宽度自我效能的中介作用

Parker(1998)认为，角色宽度自我效能作为一种对工作任务的能力感知，更强调员工所拥有的更宽泛的角色胜任力，同时对工作环境做出主动性反应[19]。大量研究发现，组织氛围、领导风格、工作场所特征等情境因素及个人特质、信任等个体因素都能对员工的角色宽度自我效能产生影响。远程办公作为一种新的工作模式，改变了以往的工作场所特征，这种环境变化对员工角色宽度自我效能势必也会带来影响。基于JD-R模型的增益路径，Schaufeli(2017)表示，充足的工作资源将会提高员工的工作动力和工作投入，进而产生积极行为[12]。第一，远程办公允许员工灵活选择地点、时间来开展工作，办公环境舒适度提升[20]，工作物质资源增加，同时也让员工自我控制感增强[20]，认知资源也相应得到提升，从而可以激发员工进行更多角色探索，更好地在企业条条框框之外高效率工作。有学者研究发现，远程办公人员比在标准安排下工作的员工更有效率，满意度更高，更不可能离开组织[9]，伴随着这种探索的成功和效率的提高，员工对自身工作能力的正面认知得以增强，有效激活角色宽度自我效能。第二，远程办公中具备的更多工作自主性和灵活性[11]，实际上也是管理者信任员工的一种表现，伴随这种情感资源的增加，这种信任会让员工感知到组织对其超出角色范围进行主动承担的期待。研究也表明，较高工作自主性的员工通常会有更多工作投入，企业责任感和使命感也更强，强化了其角色宽度自我效能[21]。因此，从JD-R模型的视角来看，远程办公作为一种充裕的工具资源，对于员工的角色宽度自我效能起到了积极影响。

以往大量实证研究证实了角色宽度自我效能对员工工作绩效、主动性行为、创新行为等具有积极影响[22]。高角色宽度自我效能的员工往往责任感知较高，更自信于去执行一些宽泛的角色任务，因此他们更相信自己有能力在工作中提出并实施一些新的想法[23]。同时，当出现创新受阻的情况时，高角色宽度自我效能的员工所表现的抗压、抗挫能力更强，他们会更积极寻求解决问题的办法，创造条件坚持完成越轨创新活动，并使之最终符合企业目标[24]。基于此，本文提出假设：

H2：角色宽度自我效能在远程办公与员工越轨创新行为之间起中介作用。

(三)工作重塑的中介作用

工作重塑是指员工自发改变其工作内容和工作边界，以便达到个人的能力、兴趣爱好等与任务更高契合性的行为[25]。传统的工作重塑分为任务、关系及认知三个层面的重塑，其中最基础且最重要的是任务重塑[26]。任务重塑主要强调在物理上就工作内容和范围进行改变[26]，而这一维度最为契合远程办公模式下工作方式改变的特征，故而本文重点关注任务重塑。远程办公所带来的工作自主性和自由裁量权作为工作资源成为员工工作重塑的重要诱因。一方面，工作自主性增强了员工重新塑造工作的机会，Debus等(2020)研究发现，在工作上具有较多自主性的员工有更多可能性和更多机会去进行工作重塑，从而实现人与工作的匹配[27]。另一方面，由于远程办公组织隔离所带来的员工工作裁量权加大，并且员工工作裁量权越大，员工越能自我决定工作方法、顺序和速度[3]。伴随着这些工作资源的增加，员工会通过调整个人行为和关系，调动资源自发进行工作重塑[13]。

已有研究表明，工作重塑对于员工工作倦怠、离职倾向具有显著削弱作用，对于提升员工工作绩效、工作满意度、越轨创新行为等具有积极作用[27][28][29]。首先，工作重塑增加了工作资源和个体目标相融合的机会[29]，为员工进行越轨创新行为创造了有利条件。其次，员工在进行工作重塑时，会自主整合工作任务和自身的专业技能与工作需求匹配，动态匹配的过程实际也是资源再次分配的过程。基于资源的再次分配，容易激发新想法的产生，从而提升个人创造力[30]，而这种创造力易成功诱发员工越轨创新。最后，Afsar等(2019)指出，由于工作重塑改变了任务边界，员工在新的视角和工作情境中，不可避免会带来人际资源和互通联系的拓展和延伸。这些社会资源能够为员工带来外部的新知识和新信息，不断更新员工的创新思想[31]，甚至识别新的创新机会带来越轨创新行为。基于此，本文提出假设：

H3：工作重塑在远程办公与员工越轨创新行为之间起中介作用。

(四)链式中介模型

工作重塑作为个体的自发创造性行为，不少学者已经证实了个体因素(如主动性人格特质、调节焦点等)会影响员工工作重塑[28]。首先，和一般自我效能感比较，角色宽度自我效能更注重于员工个人对工作超越自己职责所要求的能力感知，可以增强个人对工作重塑行动成果的期望，是工作重塑的关键前因[32]。其次，在远程办公情境下，员工工作控制感增强[20]，这种对工作的控制感进一步激发了员工的角色宽度自我效能，让员工相信对于额外工作任务自己有足够的能力应对并能从中获得潜在收益，从而敢于主动实施工作重塑[33]。最后，在工作重塑过程中，高角色宽度自我效能的个体具备较高的应对挫折的能力，更相信自己有能力应对各种困难[24]，因此在面对工作重塑的复杂挑战时，他们会更有信心处理和解决这些问题，进而完成工作重塑。由此，可以预测员工的角色宽度自我效能将会对工作重塑产生积极影响。结合上述三个假设，我们认为远程办公将通过激发员工的角色宽度自我效能进而促进其工作重塑，最终影响员工越轨创新行为。综上所述，本文提出以下研究假设：

H4：角色宽度自我效能和工作重塑在远程办公与员工越轨创新行为之间起链式中介作用。

基于上述分析，本文提出本研究总体模型，如图1所示：

图1 研究模型

(一)数据收集

本研究采用问卷调查法，调查样本来自安徽、广西两省的企业，涵盖了技术、职能、市场等多种涉及远程办公的岗位。为保证问卷质量，本研究在正式发放问卷前进行了预调研。为降低共同方法偏差问题的影响，本研究采取划分时间间隔，分阶段收集数据的方式。第一阶段于2021年5月进行，调查内容包括远程办公、工作自主性、角色宽度自我效能的题项及人口统计变量。该阶段发放问卷580份，共收回516份问卷。第二阶段于2021年9月进行，邀请前期填写问卷的人员进行再次填写，填写内容为问卷的工作重塑和越轨创新行为的题项。发放问卷516份，最终通过网络地址显示匹配，共获得有效问卷403份，有效问卷率为78.1%。有效样本的基本情况如下(见表1)：男女性别占比为62.8%、37.2%；
年龄在30岁以下累计占比达64.3%；
受教育水平普遍在大专学历以上，其中本科学历占比50.9%，专科学历占比28.3%；
工作年限集中于5年以内，累计占比为61.5%；
所从事岗位类别中技术类人员占比34.2%，非技术类人员占比为65.8%。

表1 样本基本信息(N=403)

(二) 测量工具

本研究均采用已在中国情境下使用并且信效度较好的成熟量表，其中，核心变量中角色宽度自我效能、工作重塑、越轨创新行为及控制变量中工作自主性采用Likert 5点反应量表计分方法(5=非常符合，4=符合，3=一般，2=不符合，1=非常不符合)。

1.远程办公。采用Raghuram和Fang(2014)的处理方法，以受访者每周不在办公室办公的时间进行测量[34]。具体来说，询问受访者“平均而言，你一周远程办公的时间大概是多少小时？”。参照国外学者对远程居家办公小时数的划分，并融合中国实际办公的情境，设置每周远程办公评估标准如下：1=小于8小时；
2=8(含)—16小时；
3=16(含)—24小时；
4=24(含)—32小时；
5=大于32小时。

2.角色宽度自我效能。该变量的测量源于Parker(1998)编制的经典量表，共收录了十个题项，如 “我喜欢为工作任务创造新的程序”等[19]。该量表的Cronbach’s α值为0.894。

3.工作重塑。使用Leana等(2009)设计的四题项量表，如“我会通过引进新的工作方法进而改善我的工作”[35]。该量表的Cronbach’s α值为0.892。

4.越轨创新行为。沿用Criscuolo等(2014)编制的五题量表，如“在我所从事的主要工作以外，我喜欢思考一些新的创意”等[14]。该量表的Cronbach’s α值为0.899。

5.控制变量。根据越轨创新的已有研究，把性别、年龄、受教育程度、工作年限、岗位类别作为控制变量。性别为虚拟变量，男性为0，女性为1；
年龄段分为5档，1为25岁以下，2为25(含)—30岁，3为30(含)—35岁，4为35(含)—40岁，5为40岁(含)以上；
受教育程度分为5级，1为大专以下，2为大专，3为本科，4为硕士，5为博士；
工作年限分为5档，1为3年以下，2为3—5年，3为6—8年，4为8—10年，5为10年以上；
岗位类别分为2类，技术类人员为0，非技术类人员为1。

此外，已有研究发现，工作自主性在远程办公和越轨创新中起中介作用[36]，为提升研究的严谨性，将工作自主性一并作为控制变量。工作自主性的测量源于Kirmeyer和Shirom(1986)开发的七题项量表，如“对于工作上的事情，我有充分的发言权”等[37]。该量表的Cronbach’s α值为0.843。

(一)共同方法偏差

为了降低共同方法偏差对实证结果的影响，采用两阶段调研、匿名填写等措施。此外，本文应用Harman单因素检验法，就研究中的四个核心变量共计二十个题项展开探索性因子分析。通过主成分分析得到KMO值为0.919(>0.9)，第一因子(未旋转)的累计方差贡献率为37.17%，低于40%的判别标准，表明受共同方法偏差的影响并不严重[38]。

(二)变量区分效度检验

本研究通过Amos24.0对四个核心变量展开验证性因子分析，以检验其区分效度。表2数据显示，四因子模型数据拟合度指标最优，其中χ2=292.999，df=165；
χ2/df=1.776，小于3；
CIF=0.969，小于0.9；
IFI=0.969，大于0.9；
TLI=0.965，大于0.9；
RMSEA=0.044，小于0.08。四因子模型间适配度明显好于其他另外三个模型，由此可见变量区分效度较好，有助于开展进一步的研究工作。

表2 验证性因子分析结果

(三)描述性统计与相关分析

运用SPSS22.0进行描述性统计分析，表3表明，远程办公、角色宽度自我效能、工作重塑和越轨创新行为这四个关键变量间存在两两显著相关关系。其中，远程办公与角色宽度自我效能(r=0.352，p<0.01)、工作重塑(r=0.316，p<0.01)和越轨创新行为(r=0.343，p<0.01)均呈正相关关系；
角色宽度自我效能与工作重塑、越轨创新行为的相关系数分别为0.344(p<0.01)、0.418(p<0.01)；
工作重塑与越轨创新行为的相关系数为0.420(p<0.01)。这些结果为前文假设验证奠定了良好的基础。

表3 相关变量描述性统计(N=403)

(四)假设检验

1.主效应检验。本文构建直接作用模型3，以远程办公为解释变量，越轨创新行为为被解释变量，控制个体年龄、学历、工作自主性等变量，采用SPSS22.0中层级回归方法逐一验证假设。表4中模型3显示，远程办公正向影响越轨创新行为(β=0.330，p<0.001)，假设H1成立。

表4 回归分析结果

2.中介效应检验。参照Baron和Kenny(1986)的中介检验方法[39]，由表4中的模型1可知，远程办公正向影响角色宽度自我效能(β=0.337，p<0.001)；
模型5显示，角色宽度自我效能正向影响越轨创新行为(β=0.326，p<0.001)，同时，尽管远程办公对越轨创新行为的正向影响仍然存在，但影响程度较模型3相比有所减弱，β值由0.330变为0.220，由此可知，角色宽度自我效能部分中介了远程办公对越轨创新行为的影响，因此假设H2得以验证；
同理，由模型2可知，远程办公正向影响工作重塑(β=0.307，p<0.001)，模型7显示，工作重塑正向影响越轨创新行为(β=0.331，p<0.001)，同时，尽管远程办公对越轨创新行为的正向影响仍然存在，但影响程度较模型3相比有所减弱，由β值由0.330变为0.229，由此说明，工作重塑部分中介了远程办公对越轨创新行为的影响，因此假设H3得以验证[40]。

3.链式中介效应检验。本文借鉴Preacher和Hayes(2008)的方法[40]，使用SPSS的宏程序Process3.3检验假设4，通过将角色宽度自我效能和工作重塑两个中介变量同时放入Process3.3进行检验(选择Model 6，Bootstrap=5000)。表5结果显示，首先，远程办公通过角色宽度自我效能这一中介路径影响越轨创新行为的间接效应值为0.087(路径1)，对应的95%CI为[0.044，0.140]，不包含零，说明中介效应是显著的，假设H2再次得到验证。其次，远程办公通过工作重塑这一中介路径影响越轨创新行为的间接效应值为0.059(路径2)，对应的95%CI为[0.026，0.101]，不包含零，说明中介效应也是显著的，假设H3再次得到验证。最后，远程办公通过角色宽度自我效能和工作重塑的链式中介也同样影响了员工的越轨创新行为(路径3)，其间接效应值为0.023，对应的95%CI为[0.009，0.039]，不包含零，而总间接效应值为0.169，对应的95%CI为[0.115，0.230]，不包含零，总间接效应显著。由此说明，角色宽度自我效能与工作重塑的链式中介效应显著，假设H4成立。

表5 链式中介效应分析结果

(一)研究结论

本研究基于工作要求-资源模型(JD-R)，提出远程办公→角色宽度自我效能→工作重塑→越轨创新行为这一链式中介模型，采用两阶段样本数据进行验证，研究结论包括：第一，远程办公正向影响员工越轨创新行为；
第二，角色宽度自我效能、工作重塑分别部分中介了远程办公对越轨创新行为的影响；
第三，远程办公能够通过“角色宽度自我效能-工作重塑”的链式中介作用正向影响员工越轨创新行为。

(二) 理论贡献

首先，深入挖掘了远程办公对员工越轨创新行为的影响机理。以往关于远程办公的研究大部分基于员工的工作绩效及工作-家庭平衡/冲突等[9][15]，鲜少关注其越轨创新行为。同时在远程办公对员工工作结果的作用机制研究中往往从工作自主性、工作幸福感、组织承诺等入手[10][11][15]，本研究基于JD-R模型，将工作自主性作为控制变量，构建远程办公影响员工越轨创新行为的链式中介模型，更为深入地剖析了远程办公对员工越轨创新行为的内在作用机制“黑箱”。其次，充实了中介变量角色宽度自我效能、工作重塑的相关研究。通过链式中介模型的检验，厘清了远程办公对员工越轨创新行为的影响路径，明晰了角色宽度自我效能、工作重塑在此影响机制中的单独和联合作用，验证和回应了学者们关于角色宽度自我效能[24]、工作重塑[29][31]对于越轨创新行为的正向中介作用，同时丰富了双中介的联合作用机制研究，有助于深刻理解远程办公对员工越轨创新行为的影响过程，以此补充了远程办公场景的研究。最后，拓展了越轨创新行为的前因研究。近年来，学者对越轨创新行为影响因素的研究重点聚焦在领导风格[6][7][16]、个体特征等[8]方面，而关于工作环境特征影响员工越轨创新的研究相对较少，远程办公作为日趋普及的办公模式，由此产生的各种工作环境特征的变化势必会对员工越轨创新行为产生影响。本研究揭示了远程办公对员工越轨创新行为的正向影响，是对现有员工越轨创新研究的补充。

(三)管理启示

第一，组织应积极提供远程办公支持，充分发挥远程办公对员工越轨创新行为的积极影响。首先，组织应通过稳定的云服务和适合自身企业的在线办公及协作平台创建优质的虚拟办公网络环境，配置专业人员，提供24小时技术服务，从技术层面为员工远程办公下进行创新活动提供保障。其次，管理者应转变思想观念，充分给予员工信任和授权，通过线上办公平台或信息技术，对员工做到科学合理的监督和评估，以此充分利用远程办公所带来的自主性等优势，让员工在相对开放、包容的环境中发挥所长，激发员工创造力。第二，管理者应注重提升员工角色宽度认知，鼓励员工工作重塑。首先，在缺乏现实沟通环境的远程办公场景中，管理者应格外重视在团队内部构建良好的信任关系，依托系统平台建立分层分级的信息沟通分享机制，增强员工对组织发展、管理决策等的知情权，鼓励员工发表个人意见，提升主人翁意识，以此增强员工的角色宽度自我效能感知；
同时，鼓励员工在远程办公的人力资源实践中进行各种创新尝试，并给予及时肯定和反馈，在员工需要帮助时给予支持与帮扶；
并且通过强化培训、工作再设计、管理训练等方式提升员工的专业技能和胜任力，开发员工潜能，激励员工工作重塑，促进其越轨创新行为。第三，管理者应把握适度原则，加强线上创新环境的有效管理。远程办公给予员工相对灵活、自由的工作自主性，这种工作模式有助于激发员工的角色宽度自我效能，员工更愿意发挥主观能动性进行工作重塑，继而进行越轨创新。但在远程办公下如若过程控制和必要监督严重缺失，员工的集体意识淡化，也可能会带来“破坏性”的越轨创新行为。因此，管理者应适度科学地进行线上管控，既不放任也不完全抵制越轨创新行为，同时，建立健全相关的惩处机制，有效规避员工破坏性越轨创新行为的发生，加大破坏性越轨创新行为成本。

(四)研究局限与展望

本研究仍存在一定的局限，主要存在以下两个方面，其一，本研究侧重于考虑个体层面的因素，然而越轨创新是多种因素相互作用的结果，未来可以考虑组织氛围、结构等组织因素或领导风格、特质等领导因素的影响，进行跨层次的研究和分析；
其二，本研究虽然为控制同源偏差问题采取了两阶段调研，但由于所有评价主体均为员工自评，可能还是会存在偏差。因此未来的研究可以增加管理者评价、同事评价等多维综合数据，进一步提高研究的科学性。

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