泰格医药股权激励方案实施效果分析

张春红 李美琪 曹洪颖

摘 要 人才是企业提升竞争力的宝贵财富，因此越来越多的上市公司推行股权激励计划，以期吸引并留住人才。本文选取国内临床医疗服务行业领先的上市公司泰格医药为研究对象，对其自上市以来实施的历次股权激励方案及其效果进行了具体分析，得出泰格医药股权激励在整体上对企业起到正向推动作用，公司的盈利能力、营运能力、偿债能力和发展能力得到提升，同时也有效促进了管理层对研发人员和资金的投入。但其激励方案的设计上也存在一定的缺陷，最后本文针对泰格医药股权激励的不足提出建议，能够为其他医药企业实施股权激励提供借鉴。

关键词 股权激励；
泰格医药；
CRO企业；
实施效果

DOI：
10.19840/j.cnki.FA.2024.03.019

* 基金项目：河南省重点研发与推广专项（软科学）项目“基于科创板上市公司的内部人减持动因及经济后果研究”（232400412066）

股权激励，是指企业对满足激励条件的高管和员工授予公司一部分股权的一种长期激励机制，是企业为了激励和保留人才而采取的激励手段[1]。股权激励在西方发达国家起步较早，上世纪90年代初才被引入中国。随着我国市场经济逐渐规范，企业规模逐渐扩大，代理问题凸显，许多上市公司开始尝试实行股权激励计划来缓解所有者、管理层以及员工之间的利益冲突，通过授予其部分股东权益，激发管理层及员工的主人翁意识和责任意识，与企业形成利益共同体，使企业能够长期稳定发展[2]。

作为国内CRO（合同研究组织）首家上市公司，至今，泰格医药已推行股票期权、员工持股计划、股票增值权和限制性股票四种激励计划，且多数顺利行权。基于此，本文选取泰格医药作为案例，具有较强的典型性，通过对其股权激励计划的制定与实施效果进行多维度、多层次评价，一方面能够给类似企业带来启示，促进股权激励在上市公司中的有效发展；
另一方面能够丰富股权激励研究的案例库，为学术领域进一步研究股权激励提供新视角。

一、泰格医药公司简介

杭州泰格医药科技股份有限公司（简称“泰格医药”），2004年在浙江省杭州市成立，并于2012年在深交所上市（股票代码：300347），是行业领先的一体化生物医药研发服务平台，专注从事临床试验技术服务和临床实验相关服务及实验室服务。

CRO（Contract Research Organization）是制药企业在药物研发过程中提供专业化外包服务的组织或机构，最早起源于上世纪70年代的美国。我国CRO行业相较于美国起步较晚，在二十一世纪初，随着国际CRO企业陆续进入中国，我国CRO行业得到初步发展。2003年，国家食品药品监督管理局颁布实施《药物临床试验质量管理规范》，正式认可CRO企业在新药研发中的作用和地位，并且国家对医药卫生领域的投资力度不断加大，CRO企业进入爆发增长期。

作为中国领先的CRO企业，自成立以来，泰格医药已与超过1370家临床试验机构进行合作，建立了覆盖全国各重点城市的大规模临床研究服务网络。泰格医药也是中国CRO中率先进行全球扩张的先行者，通过不断提升技术实力和服务质量，在海外开展多区域临床实验业务，目前泰格医药在海外50余个国家拥有超过1 400名的专业团队，在市场上获得良好口碑，成为中国CRO行业的中坚力量。

随着企业规模不断扩大，泰格医药委托人与代理人之间的矛盾凸显，为解决这一矛盾，公司尝试实行股权激励计划来缓解其利益冲突。2013年泰格医药第一次实施股权激励计划期间，从前十大股东持股情况来看，泰格医药的两位实际控制人及一致行动人叶小平博士持股比例为27.88%，曹晓春女士持股比例为9.68%。两人共同持股37.56%，不存在绝对控制，适合实施股权激励。

二、泰格医药股权激励方案概况

自2013年泰格医药第一次实施股权激励计划开始，截止到2020年共计实施了7次股权激励计划分别为：2013年的第一次股票期权计划、2014年的股票增值权计划、2016年的第一次员工持股计划、2018年的第二次股票期权计划、2018年的第二次员工持股计划、2019年的限制性股票计划、2020年的第三次员工持股计划。由于2018年实施的股票期权计划受市场环境等因素的影响，激励目的和激励效果很难达到预期，泰格医药2018年11月终止了该计划。

（一）股票期权激励计划

1. 授予情况

由于2018年实施的股票期权终止，所以本文主要介绍2013年实施的第一期股票期权激励计划。此次股票期权激励计划授予日为2013年11月15日，有效期48个月，等待期为12个月，授予的股票期权行权价格为54.57元，首次授予267.14万份，每份股票期权拥有在满足行权条件的情况下，在有效期内以行权价格购买1股公司股票的权利，股票来源为公司定向发行新股。激励计划首次激励对象为172人，均为公司董事会认定的对公司经营业绩和未来发展有直接影响的中层管理人员、核心技术（业务）人员。之后每年根据离职情况，公司对激励对象人数和股票期权总数均进行了调整。

2. 行权条件

泰格医药第一期股票期权激励计划分三期行权，行权考核年度为2013—2015年，每个会计年度考核一次，激励对象需通过公司层面和个人层面业绩考核，才可行使权利。公司层面的业绩考核目标均以2012年的数据为基数，首次授予股票期权第一个行权日，要求2013年营业收入增长率不低于26.06%，净利润增长率不低于30.00%；
首次授予股票期权第二个行权日，要求2014年营业收入增长率不低于60.01%，净利润增长率不低于70.30%；
首次授予股票期权第三个行权日，要求2015年营业收入增长率不低于104.47%，净利润增长率不低于124.80%。个人层面业绩考核由主管依据激励对象签署的《绩效承诺书》中规定的考核指标和考核标准对激励对象进行考核评估。考核指标主要包括工作业绩、团队建设、企业文化等，其中工作业绩指标权重不低于70%。

3. 行权情况

股票期权计划第一个行权期，目标考核值要求营业收入增长率不低于26.06%、净利润增长率不低于30.00%，两者的实际完成值分别为32.32%和39.69%，158人达到行权条件，可行权股数为1 419 177股；
第二个行权期，目标考核值要求营业收入增长率不低于60.01%、净利润增长率不低于70.30%，两者的实际完成值分别为145.59%和92.14%，150人达到行权条件，可行权股数为2 717 556股；
第三个行权期，目标考核值要求营业收入增长率不低于104.47%、净利润增长率不低于124.80%，两者的实际完成值分别为276.30%和138.71%，147人达到行权条件，可行权股数为3 564 108股。

（二）股票增值权激励计划

1. 授予情况

2014年实施的股票增值权计划授予日为8月13日，有效期36个月，激励数量为646 106份，激励对象7人，主要是非中国大陆居民的中层管理人员、核心技术人员以及在公司工作时间满三年的部分员工。2015年5月26日泰格医药将本次股票增值权计划所涉及的未行权增值权总数调整为588 432份，行权价格调整为15.37元，激励对象调整为4人。

2. 行权条件

2014年的股票增值权激励计划是对2013年股票期权计划的补充，主要为了解决非中国大陆居民员工无法在A股开具账户而放弃2013年股权激励计划授予的股票期权问题，因此，本次股票增值权计划公司层面和个人层面的考核目标与2013年股票期权计划考核目标保持一致。

3. 行权情况

股票增值权第一个行权期，目标考核值要求营业收入增长率不低于60.01%、净利润增长率不低于70.30%，两者的实际完成值分别为145.59%和101.10%，4人达到行权条件，可行权股数为294 216股；
第二个行权期，目标考核值要求营业收入增长率不低于104.47%、净利润增长率不低于124.80%，两者的实际完成值分别为276.30%和156.38%，4人达到行权条件，可行权股数为294 216股。

（三）员工持股激励计划

三期员工持股计划情况如表1所示。

（四）限制性股票激励计划

1. 授予情况

限制性股票激励计划授予日为2019年6月6日，有效期48个月，限售期自首次授予登记完成日起12个月、24个月、36个月，授予价格为39.83元，授予数量为489.9311万份。股票来源为二级市场回购本公司股票。激励对象470人，主要为核心技术人员及在公司工作满3年的部分人员。因激励对象离职或个人原因，泰格医药将激励对象调整为429人，授予的限制性股票总数调整为459.8657万份。

2. 解除限售条件

公司层面业绩考核主要以净利润增长率为目标，以2018年净利润为基数，第一个解除限售期的条件为2019年净利润增长率不低于40.00%；
第二个解除限售期的条件为2020年净利润增长率不低于75.00%；
第三个解除限售期的条件为2021年净利润增长率不低于105.00%。

个人层面绩效考核时，根据激励对象的表现分成A类、B类、C类、D类、E类五个等级进行考核，A类、B类、C类均可100%解除限售，D类和E类未达到解除限售的条件，不能解除限售。

3. 解除限售情况

限制性股票第一个限售期，目标考核值要求净利润增长率不低于40.00%，实际增长率为78.24%，406人达到解除限售条件，可解除限售股数为1 638 306股；
第二个限售期，目标考核值要求净利润增长率不低于75.00%，实际增长率为270.57%，395人达到解除限售条件，可解除限售股数为1 594 519；
第三个限售期，目标考核值要求净利润增长率不低于105.00%，实际增长率为508.70%，389人达到解除限售条件，可解除限售股数为2099011。

三、泰格医药股权激励要素分析

（一）激励模式

泰格医药在2013年第一次实施股权激励计划采用了股票期权，赋予激励对象自由选择是否行使的权利，当股票市场价格高于行权价格，可以购买公司股票，获得差值收益；
当市场价格低于行权价格时，也可以选择不行权，不会产生损失。对于上市初期的泰格医药，选择这种激励模式可以降低激励成本，从而吸引和留住人才。2014年的股票增值权是一种虚拟股票，当股票市场价格高于行权价格时，激励对象能获得股票市场价格与行权价格之间的差额所带来的收益，没有实际的股票买卖，公司的股权结构不会改变。股票增值权计划有效地解决了非中国大陆居民员工无法在A股开具账户而放弃2013年股票期权计划的问题。2016—2020年实施的员工持股计划，使员工成为公司股东，激发员工的主人翁意识和责任意识，提高团队凝聚力和向心力进而增加企业的人才竞争优势。2019年实施限制性股票时，泰格医药发展较好，业绩稳定，企业更看重长期利益，激励对象达成解锁目标和解锁时间后，才能兑现收益，离职就要放弃股票，所以员工会更努力工作，实现个人与公司双赢。

（二）激励对象

2013年股票期权激励计划的主要激励对象为公司中层管理人员和核心技术人员，因为当时泰格医药正处于上市初期，管理和技术对于公司未来发展尤为重要。2014年股票增值权计划是对无法在A股开具账户而放弃2013年股票期权计划的非大陆员工实施的，这一激励计划确保了公司内部公平并增加了员工的归属感。2019年限制性股票期权计划激励对象共429人，包括核心技术人员和工作满三年的老员工，其中核心技术人员达426人。2016—2020年推出的三次员工持股计划中，最初激励对象主要为企业管理人员，但随着业务的拓展，公司越来越重视技术人员，2020年员工持股计划激励对象均为核心技术人员。可见核心技术人才对于作为CRO企业的泰格医药来说至关重要。从2013—2021年泰格医药的人员变化上来看，通过股权激励的研发人员和研发投入在逐年增加，各层次的员工数量也在不断增长，特别是第一次股票期权计划实施后公司研究生人数增长了快一倍，2013—2021年共增加1401人，核心技术人员的大幅变化一方面是因为一部分小规模的企业受行业核查活动的影响纷纷退出行业，使得一些研发人员流向了泰格医药，但某种程度上也体现出股权激励在对高质量人才吸引上产生了较为显著的效果。

（三）行权条件

从公司层面的考核指标来看，2013年股票期权激励计划与2014年股票增值权激励计划考核指标都包括净利润增长率和营业收入增长率，2019年限制性股票激励计划的解除限售条件以净利润增长率作为考核指标，可以看出泰格医药在确定考核指标时，较注重公司的发展能力，某种程度上忽略了其他方面的发展。而且，2013年股票期权计划、2014年股票增值权计划以及2019年限制性股票计划各期实际达到的财务指标几乎都远远超过行权条件要求的考核指标，甚至有的已经提前完成了下一年的考核指标，这就会大大削弱后期的激励效果，由此可以看出泰格医药公司层面考核标准较低。

从个人考核指标来看，股权激励中对个人的考核主要由主管依据考核标准从工作业绩、团队建设、企业文化等几方面进行考核评估。工作业绩主要靠激励对象自身努力创造，但对其他方面的评价主观性较强，难以保证客观公平。2019年限制性股票对个人的考核标准划分了五个等级，并对各级人数设置了一定的比例，有利于提升竞争氛围，调动员工的工作积极性，但每个等级的标准制定过于笼统，缺乏具体的量化标准，难以客观地进行评价。且前三类员工的限制性股票可解除限售比例均为100%，可能会导致A类员工产生不平衡心理，从而丧失工作积极性。

四、泰格医药实施股权激励的效果分析

本文选取泰格医药2013—2021年财务数据进行纵向比较，并与2013—2021年的行业均值进行横向比较，综合分析泰格医药实施股权激励在财务方面的效果。

（一）盈利能力分析

本文选取净资产收益率和销售净利率来评价泰格医药实施股权激励后的盈利能力。

由图1可以看出，2013—2015年间泰格医药的净资产收益率增势较为明显，并且高于医药行业的整体水平，说明股票期权计划对净资产收益率产生了较好的影响。2016年净资产收益率下降较多，主要是受当年临床试验自查核查活动的影响。2016年实施员工持股计划后，净资产收益率高速增长且在2019年行业整体严重下降的情况下泰格医药净资产收益率达到了23.65%，间接反映出在进行股权激励期间企业发展状态较好，为股东们带来了更多收益。

由图2可知，2013年销售净利率较2012年有所增长，但此后开始呈现下降趋势，在2016年下降到行业平均水平，这可能与公司层面的考核指标较低有关，使得股票期权计划出现激励时效短，后期激励不足的情况。2016年实施员工持股计划后，销售净利率开始增长，并在2019年实施限制性股票激励计划后，销售净利率提高了将近一倍，远远高于行业均值，说明员工持股计划的实施进一步调动了员工的积极性，对公司的发展起到了正向推动作用，公司的盈利能力得到一定的提升。

（二）营运能力分析

本文主要选取存货周转率和应收账款周转率来评价泰格医药实施股权激励后的营运能力。由图3可以看出，泰格医药的存货周转率非常高，远高于行业均值的存货周转率。2013年股权激励后，存货周转率一直呈上升趋势，并在2017年迅速增长至26 049次。一方面是因为在2016年实施的员工持股计划的激励效果显著，大大提高了员工工作积极性，企业销售业绩斐然，营业收入大幅增加，使得公司存货周转率上升；
另一方面可能是因为2015、2016年行业受到了自查核查活动的冲击，许多小规模企业纷纷退出，泰格医药作为临床医疗服务行业中的佼佼者，承包了大量业务并与80%以上的大型医院建立长期合作关系，由于研发周期有1—2年的滞后性，所以在2017年存货被大量卖出。但图4中显示，泰格医药的应收账款周转率一直低于行业均值，可见泰格医药的各项股权激励计划虽然调动了销售人员的积极性，加速了存货的周转，增加了收入，却产生了大量的应收款项，未充分考虑坏账带来的损失，长此以往不利于资金周转，可能会影响公司的正常生产经营。

（三）偿债能力分析

本文主要选取资产负债率来分析泰格医药实施股权激励后的偿债能力。由图7可以看出，2013年泰格医药的资产负债率大幅上升，在2015年达到了33.80%，2016年受行业自查核查活动影响，资产负债率有所下降，2018年和2019年资产负债率有所上升。2020年受疫情影响，整个行业资产负债率有所下降，泰格医药的资产负债率也大幅下降。且2012—2021年泰格医药的资产负债率一直低于行业均值。自2013年实施股权激励计划以来，泰格医药资产负债率较低，说明企业偿债能力强，财务风险较低，但也反映出泰格医药股权激励方案仅以营业收入增长率和净利润增长率作为行权条件，致使管理层和员工把目光都放在收入和利润的增长上，从而忽视了负债带来的杠杆效应，因此泰格医药应适当调整资本结构，进行必要的负债融资，发挥其财务杠杆作用。

（四）发展能力分析

本文主要选取营业收入增长率和净利润增长率来分析泰格医药实施股权激励后的发展能力。图6中，泰格医药的营业收入增长率由2012年的31.59%上升到了2014年的85.59%，增长幅度远高于行业均值，2015、2016年营业收入增长率大幅下降，2016年实施第一期员工持股计划后，泰格医药的营业收入增长率有所上升，从2017年到2020年，泰格医药的营业收入增长率持续下降并均低于行业均值，主要原因是后两期员工持股计划的数量规模相比第一期要小很多。第一期员工持股计划参与人数最多，且在股本数量上，第一期完成数最大占总股本比例2.26%，所以第一期员工持股计划激励效果明显；
第二期员工持股计划相比第一期人数和股本数量都有所减少，故激励效果相比第一期也有所减弱；
第三期员工持股计划范围更小，参与人数不超过50人股本数量仅占总股本比例0.0328%，远不及第一期员工持股计划的激励强度。由此可见，授予股票的规模越大，员工工作动力越大，激励效果也会更好。泰格医药2019年实施的限制性股票激励计划，某种程度上扭转了下降的局面，2021年营业收入增长率大幅上升。

从图7可以看出，2012年—2015年泰格医药的净利润增长率缓慢降低，说明股票期权激励计划对净利润增长的激励作用不强，但在行业整体净利润增长率为负的情况下，还能保持30%左右的增长率，可以看出泰格医药的发展较为稳定。在2016年降低至-10%，主要受当年行业自查核查活动的影响，通过在2016年底实施的员工持股计划，2017年短暂上升后又下降。2019年实施限制性股票激励计划后，净利润增长率有所上升，后期又出现明显的下降，主要是因为在第二个限售期就已经远远达到了第三个限售期的解除条件，故在第三个限售期员工们丧失动力，使得净利润增长率有所下降。

综上，可以发现实施股权激励对企业的成长能力的确有明显促进作用，但由于公司层面考核目标设计过低，激励对象总是提前完成考核目标，导致后期激励不足，使得激励时效太短。泰格医药应更合理地制定考核目标，以达到更好的激励效果。

五、结论及建议

（一）结论

通过上文对泰格医药股权激励方案在财务层面的激励效果分析得出以下结论：

1.泰格医药股权激励计划的激励效果较好。自2013年第一次实施股票期权激励计划以来，截至2021年泰格医药的各项财务指标均有一定的积极变动，特别是盈利能力和发展能力发生了显著提升。对于CRO企业来说，研发能力和创新能力是公司发展的关键，人才是CRO企业最宝贵的财富。股权激励确实促进了泰格医药对研发的大力投入，吸引并保留了许多优秀研发技术人员，确保公司在CRO行业具有较强的竞争力，在创新研发上占领优势。但财务绩效受影响因素较多，故财务绩效层面股权激励实施效果更多为一种参考[3]。

2.员工持股计划和限制性股票计划激励效果更好。通过分析可以发现，2016年实施的员工持股计划以及2019年实施的限制性股票计划正向效果更显著。具体原因主要是股票增值权计划的激励对象仅为4名非中国大陆居民员工，与另外几次激励计划相比激励范围过小，激励效果必然较为微弱；
另外，第一次股票期权激励计划的设计尚未成熟，存在个人考核指标划分笼统，公司层面考核指标过低等问题。在之后的员工持股计划、限制性股票激励计划中这些问题得到了一定优化，因此员工持股计划成功扭转了公司2016年经营业绩下滑的局面，而限制性股票计划带动公司在2020年业绩大幅提升。

3.激励方案的设计存在不足。泰格医药实施股权激励虽然成效显著，但激励方案的设计也存在一些缺陷：（1）公司业绩考核指标过于单一且门槛低。在考核指标的制定上仅以营业收入增长率和净利润增长率两项财务指标作为考核指标，只注重企业的发展能力而忽略了企业的收款能力，公司存在产生坏账的可能性，并且公司未能发挥财务杠杆的作用。而且制定的考核指标值相对较低，容易完成，导致后期激励不足。（2）激励方案的等待期太短。泰格医药几期股权激励计划的等待期基本上都只有一年，可能会造成员工短视行为，短期激励效果明显，但员工在获得阶段性收益后，可能丧失工作动力，甚至出现离职行为，不利于长期激励效果的延续。（3）个人考核目标缺乏量化标准。公司对于个人考核指标的制定太过笼统，没有具体的量化指标，考核主要依赖主管的主观评价，客观公平难以保证。同时不同考核等级的激励对象未设定相应的行权比例，会挫伤优秀员工的积极性，导致普通员工搭便车。

（二）建议

目前许多CRO企业都纷纷开始实施股权激励，泰格医药在股权激励实施方面虽然存在一些问题，但其股权激励模式的多样性与典型性可以作为其他企业实施股权激励参考的样本。故本文为泰格医药自身以及其他CRO企业股权激励的设计和实施提供以下建议：

1.CRO企业要积极推行股权激励计划。首先，对于CRO企业来说，人才是一笔宝贵的财富。通过对泰格医药股权激励计划分析发现股权激励有利于公司人员结构的优化，以及提高对人才的吸引和保留。其次，股权激励能够加强员工对企业的归属感，调动员工工作积极性。通过赋予员工部分股东的权利，使员工身份发生转变，将员工个人利益与企业的发展联系在一起，员工提高工作动力以推动企业的高质量发展。

2.股权激励的方案设计应合理。企业应根据自身发展方向以及发展目标，设计出符合企业未来发展需要的股权激励方案。在设计股权激励方案时应考虑以下三方面的问题：（1）充分与企业自身实际情况及行业特点相结合。CRO企业可以借鉴泰格医药的股权激励模式，并结合企业自身所处发展阶段，将股票期权应用于发展初期以减少激励成本；
成熟期则采用限制性股票、员工持股计划，并注重对企业研发人员和核心技术人员的激励。（2）适当延长股权激励等待期。泰格医药可以适当延长激励等待期，提高对激励对象的约束力，增强后期激励效果，也更能全面、客观地考量员工的努力程度和工作成果，保证激励的公平性。（3）建立多元化考核指标。对于公司层面的考核目标，应设定更能衡量企业业绩且符合行业特点的更全面的考核指标。泰格医药不断寻求研发创新药物的突破，在考核指标上可以选择评估企业创新水平的，如创新药数量，专利申请数量等考核指标。同时，应注意行权条件设计的考核标准应合理，不能过高也不能过低，应有效地促进员工工作积极性。对于个人考核目标应制定具体的量化考核标准。针对不同职位、不同部门制定相应的考核标准，更客观地考核员工业绩。另外，不同层级的考核标准制定的行权比例也应划分相应的层级，层级越高，行权比例越高。这样能激励员工向更高的目标努力，实现长期激励效果，助推企业长期高质量发展。

AFA

参考文献

[1]王秀芬，徐小鹏.高管股权激励、经营风险与企业绩效[J].会计之友，2017（10）：84-89.

[2]王春雷，黄庆成.高管股权激励对企业绩效的影响研究——基于中介效应模型[J].会计之友，2020（3）：89-96.

[3]于换军.核心技术员工激励与公司绩效[J].金融评论，2018，10（1）：87-99+126.

（编辑：赵晴）

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