吉祥波
（无锡学院，江苏 无锡 214105）
当今世界面临着百年未有之大变局，政治多极化、经济全球化、文化多样化和社会信息化潮流不可逆转，各国间的联系和依存日益加深，人类社会已经成为一个相互依存的共同体。中国的发展离不开世界，世界的发展同样也离不开中国，教育国际化也已成为一种趋势且其进程不断深化。哈曼和凯在《将多样的校园文化融入教育社区——高等教育领导者面临的挑战》中表示，在美国高等教育国际化的进程中，外国师资作为来源国最为优秀的一支科研和教学力量，是美国高校得以快速发展的重要保证。格里菲斯在《进化中的日本民族——伟大民族的进步》中谈到：外籍教师总的来说是新日本建设的有功之臣……不仅播下了最初知识的种子，而且作为独创的调查者、探险者、观察者，创立了新的科学。薇薇安·阿莱顿在《法国对中国语言学研究》提到：法国是西欧国家中最早向中国政府聘请汉语教师的国家。英国在几项新的移民政策的推动下，外籍教师在牛津大学、剑桥大学等世界名校教师队伍中所占的比例增长迅速［1］。
伴随着经济一体化和全球化发展，高端人才流动规模日益加大，外籍高层次人才对于促进高等教育的国际化和多元化发挥着重要的积极作用。引进外籍高层次人才成为高校引智项目的重要组成部分，对于促进高校的人才培养、专业建设以及科学研究等方面发挥着重要作用。但由于中外文化、语言等方面的差异，外籍高层次人才的引进也带来了文化适应和跨文化管理问题。如何对其进行科学、有效的管理，从而最大限度地实现外籍高层次人才的聘用效益，也是教育管理者们面临的重要挑战之一。
文化（Culture）一词起源于拉丁文Culutra，是人类社会特有的现象，是由人所创造、为人所特有的，是智慧群族的一切群族社会现象与群族内在精神的既有、传承、创造、发展的总和。跨文化（Interculture）是跨越了不同国家与民族界限的文化，是不同民族、国家及群体之间的文化差异，是通过越过体系以经历文化归属性的人与人之间的互动关系。跨文化管理（Intercultural Management）又称为交叉文化管理（Cross Cultural Management），即在全球化经营中，对子公司所在国的文化了解、文化认知、文化适应、文化可融合，以及采取绝对尊重和相对包容的管理方法，在跨文化条件下克服任何异质文化的冲突，并据以创造出企业独特的文化，从而形成卓有成效的管理过程。跨文化适应（Intercultural Adaptation）是交际者面对陌生文化环境带来的压力，不断做出自我调整，逐步适应新的生活方式，最终形成跨文化认同（Intercultural Identity）的过程，需要交际者在互动的空间中相互尊重、彼此联系、耐心商讨，协力达成跨文化共识，构建和睦、互惠的跨文化关系［2］。
自2019年起，无锡学院先后组织5批外籍高层次人才面试，共收到简历近百份，最终共计16人正式入职。从国别角度分析，16名外籍高层次人才分别来自9个国家，包括美国籍1人、加拿大籍1人、韩国籍1人、阿尔及利亚籍1人、巴基斯坦籍7人、加纳籍2人、缅甸籍1人、多哥籍1人、毛里求斯籍1人，授课语言均为英语。从学历角度分析，16名外籍高层次人才均具有博士研究生学历，其中14人毕业于世界500强和双一流高校，且均具有在华留学或工作经历。
外籍高层次人才的管理主要包括人事管理、教学管理、科研管理以及日常管理，其中人事和日常管理由学校人事处、国际合作与交流处和各二级学院负责，教学管理由教务处和各二级学院负责，科研管理由科技处和各二级学院负责。学校管理部门严格遵守《中华人民人民共和国出入境管理法》《外国专家来华工作许可办理规定》《外国文教专家聘用合同管理规定》等国家颁布的法律法规，同时结合自身实际情况，制定了《外籍教师聘任管理办法》《外籍教师教学管理规定》《外籍教师服务手册》等一系列规章制度，确保外籍高层次人才管理向体系化、科学化、规范化的方向发展。
1.人事管理。设立海外高层次人才引进重点平台，成立海外高层次人才引进工作办公室。积极开展境外合作，拓展海外引才渠道，面向全球发布引才公告，揽收符合条件的外籍高层次人才。设立外籍高层次人才管理岗，严格遵守国家的相关法律法规，为通过面试的外籍高层次人才办理入境前工作许可通知、入境后工作许可、工作居留许可等各类手续，确保外籍高层次人才能够顺利入职。同时建立外籍高层次人才档案库，定期进行绩效考核，以档案形式记录外籍高层次人才在中国期间的工作经历和表现，充分调动外籍高层次人才工作的积极性，激励外籍高层次人才更有激情地投身教学和科研工作中。
2.教学管理。教育质量是高校声誉之源，也是高校发展之基，学校坚持“德才兼备、注重质量”原则，实行师德师风和业务能力双重考察，教务处和各二级学院配备了专职外籍高层次人才教学管理人员，负责各项教学工作的落实，确保教学活动的有序进行以及教学任务的顺利完成。建立了相对健全的教学规章制度体系，实现教学管理的制度化、规范化和科学化。成立了教风与学风督导组，切实发挥“督”“导”两方面的功能，为营造良好的教学秩序、提升教学质量奠定坚实基础，全方位提升教学质量，多维度提高育人水平。
3.科研管理。健全完善外籍高层次人才工作机制，将“人才强校”作为发展第一战略，所有部署都围绕人才工作展开，鼓励外籍高层次人才申报国家、省、市级科研项目，发表高水平科研论文。完善外籍高层次人才科研绩效考核，制订更加科学、合理的外籍高层次人才科研绩效考核标准，实现高校内外部联合评估，充分调动外籍高层次人才的积极性，确保科研绩效考核的全面客观及其激励作用的有效发挥。
4.日常管理。倡导“人文管理”，致力于营造和谐、友好、包容的氛围，邀请属地公安局出入境管理支队和科学技术局外国专家处领导来校讲解相关政策法规，增强外籍高层次人才的法律意识，有效推动了学校外籍高层次人才管理工作的规范化和专业化。协助外籍高层次人才租赁公寓、购买商业保险、子女入学、银行办事、医院看病、机票订购等，组织外籍高层次人才开展企业参观、社会考察、节日慰问等活动，解决外籍高层次人才日常生活之需，助其进一步融入中国校园和当地社会。
本研究采用调查问卷和面对面访谈的方式对正式入职的外籍高层次人才进行了研究，统计了其在华适应过程中出现的主要问题。
1.生活适应方面。所有外教入职前均有多年在华留学或工作经历，并且都有一定的汉语基础，其中有两名为外籍华人，故在生活适应方面总体来说基本无太大问题，生活质量也相对较高。
2.人际适应方面。在校内人员交际方面，大部分外教表示，除了正常的教学活动交往以外，由于文化差异的存在，他们同国际学生的交往更密切一些，与中国师生的交往相对较少，但彼此间的交往不存在太大问题。在校外人员交际方面，外教表示大部分中国人比较友好，很多外教也结交了中国朋友。
3.心理适应方面。主要表现为“思念祖国”，尤其是思想祖国的亲人、食物、节日等。有的外教因在中国攻读博士学位一直未能回国，原本计划博士毕业后回国探亲，但突如其来的疫情打乱了一切，有的已经四、五年没有回国，思乡情绪浓烈。
4.工作适应方面。在课堂教学方面，外籍高层次人才的教授对象包括中国学生和国际学生。大部分外教表示，国际学生在课堂上比较活跃，中国学生在课堂上往往比较沉默，有的外教甚至因为学生的沉默感到受挫，一定程度上影响了其教学积极性。在教学管理方面，学校要求外教在学期开学前上报教学计划和教学大纲，并在教学过程中严格遵守，日常管理中带有一定的强制性色彩，有时会让部分外教感到抵触。
影响外教跨文化适应的因素主要分为内部和外部两类因素。内部因素指自身的适应能力、认知期望及应对方式等。每个外教面对生活和工作的态度、心态、适应力均有所不同，遇到困难和压力的承受力也有所不同。有的外教遇到问题可以很快调整好状态，减少各方面的压力并树立信心。有的外教需要寻求他人帮助，找人倾诉、慰藉，需要管理人员付出更多支持与帮助。外部因素包括其生活方式、外界支持及文化差异等。生活方式因素在跨文化适应初期给外教带来一定心理压力，外界支持包括同事和家人的支持，本国同胞及当地人的支持，有助于外教在跨文化适应初期更快地适应跨文化生活。文化差异指不同文化的价值观念、宗教信仰、思维方式等方面的差异，也会对外教的跨文化适应造成一定影响［3］。
高等教育国际化是高等教育本质特征的重要体现，是为了在经济全球化、贸易自由化的大背景下，充分利用国内和国际两个教育市场，优化配置本国的教育资源和要素，抢占世界教育的制高点，培养出在国际上有竞争力的高素质的人才，对个人、高校和国家的发展都具有重要的积极意义，外籍高层次人才对于促进学校教育的多元化和国际化更发挥着不可替代的作用。为进一步扩大国外智力规模，解决外籍高层次人才文化适应和跨文化管理问题，充分发挥外籍高层次人才的聘用效益，高校应制订更加科学的规章制度，采取更加规范的管理策略。
1.完善培训体系，构建身份认同。培训分为岗前和在岗培训。岗前培训内容包括法律法规、社会文化、学校情况、岗位职责、教学任务等，有助于外教了解国家、地方及学校情况，熟悉学校教育理念和要求及工作和生活环境，早日投入到工作中［4］。在岗培训内容包括教学技能提升、跨文化适应、研讨交流会等，有助于提升外教的业务能力，构建与自我期待相吻合的身份认同［5］。另外，可向汉语水平不高的外教开放国际学生汉语课堂，提高其语言交流能力，以尽快融入本地生活。
2.健全培育体系，做好跟踪服务。充分发挥海外高层次人才引智平台、外国专家工作室效应，根据其实际水平、发展潜力和岗位匹配度，完善与学科特色、岗位特点相适应的多元分类评价体系，构建外教成长体系。建立各职能部门全面参与的外教一站式人才联络与服务系统，充分挖掘地方和学校资源潜力，做好日常管理、教学科研、安家落户、子女教育、保险医疗等服务，实现用人主体服务模式由“牵、引”向“助、推”转变，确保外教能够安居乐业，确保外教“来得了、待得住、用得好”。
3.加强双向培训，提高管理水平。外教管理是一项具有强专业性、高技术性的工作，对于管理人员的综合素质有着严格要求。国际合作与交流处管理人员具有较强的跨文化意识和较高的英语水平，但在人事、教务方面并非专家，人事处、教务处等相关部门人员却恰恰相反。这就要求学校加强双向培训，定期为管理人员提供跨文化、人事、教务等方面的培训，增强跨文化意识和交际能力，提升业务能力，从而建设一支专业化、高水平的外教管理团队［6］。
4.各尽其责，推进趋同化管理。自20世纪末开始，国内教育界已经开始探讨对来华国际学生实行趋同化管理，经过多年的发展，国际学生趋同化管理取得了一定成效。目前很多高校有关外籍高层次人才人事、教学、科研、财务、总务等方面的管理，并没有像管理中国老师那样分别由人事处、教务处、科技处、财务处、总务处等部门负责，这对管理人员的综合素质提出了非常高的要求。管理人员在熟练掌握外籍高层次人才管理和跨文化交际能力的基础上，可以通过自学、培训等方式提高人事、教务、后勤等方面的业务能力，但现代企业管理倡导“让专业的人做专业的事”，有利于最大限度发挥所有人员的聪明才智。
5.多措并举，优化评价机制。建立一套融合外教自身评估、用人学院评估、教学督导组评估、国际合作与交流处评估、学生评估五位一体的教学质量及绩效评估体系，确保教学质量和绩效评估的全面客观并有效发挥其激励作用。编制“综合贡献积分体系”、完善分类分层评价体系、实施高质量贡献绩效等举措，完善“科技成果”评价方式，坚持以量化评价为主，确保公平、公正、公开以及可操作性。每年根据评估结果评选优秀外教，为获奖者颁发证书和奖金，评估结果同时也是决定外教能否续聘的主要依据［7］。
6.以人为本，注重人文关怀。鼓励外教参加迎新会、毕业典礼、运动会、联欢会等活动，帮助外教更好地融入日常工作和生活中，组织外教参加人才交流会、节日联欢、名企参观、地方风土人情考察等活动，充分体现学校的人文关怀。由于高校外教更换频繁、流动性较高，学校还应制订相关规章制度，为完善外教的职业生涯体系提供制度保障，建立离职外教联系机制和人才信息资源共享机制，真正做到“以人为本”，确保外教队伍的长期稳定发展和学校的可持续发展［8］。
作为我国高等教育国际化的重要组成力量，外籍高层次人才在我国高等教育改革和发展中发挥着重要作用。外籍高层次人才管理是一项长期性工作，高校应坚持以可持续发展为核心，根据单位事业发展规划，制订中长期的规划，形成系统化、规范化、常态化的工作机制。健全完善外籍高层次人才管理机制，重视外籍高层次人才在中国的跨文化适应问题，及时解决日常管理中出现的各类问题，并在日常的管理实践中持续探索、创新和完善跨文化管理方法，确保外籍高层次人才能够享受到优质的管理服务与保障，从而激发他们的工作积极性和创造性，最大限度地实现外籍高层次人才的聘用效益，进一步提升高校的综合实力和国际竞争力，为我国高等教育事业的国际化发展贡献海外力量，进而惠及人类命运共同体建设。
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