关于精准科学研判干部的实践与思考（完整）

下面是小编为大家整理的关于精准科学研判干部的实践与思考（完整）,供大家参考。

今年以来，XX市XX区委坚持以***新时代中国特色社会主义思想为指导，深入贯彻落实《党政领导干部选拔任用工作条例》，始终把政治标准放在首位，不断深化干部人事制度改革，统筹抓好干部选、育、管、用各个环节工作，着力锻造一支忠诚干净担当的高素质干部队伍。着眼把干部看清、把人选准、把班子配强，探索“八步成像、四重分析”精准科学研判干部制度，为县乡换届和干部日常调整提供了有力支撑。换届中，对全区XX个单位、XXX名区管干部进行了分析研判，研判认为可提任或转任重要岗位的XX人得到重用，XX人进行了平职交流，改任非领导职务XX人，降职X人，免职X人，无论是“上”、“平调”还是“下”，都实现了组织满意、群众满意、干部服气。

探索实行这项干部工作制度，主要有三方面考虑：一是为落实精准科学选人用人要求构建“制度载体”。*********指出，考察领导班子，要看日常运转和决策执行情况，看领导干部政治素质和行为表现如何，不能简单地进行结果评价，要全方位、多角度、立体式考察人选，全面了解人选的德能勤绩廉表现。*********为我们精准科学选人用人指明了方向，指出了需要把握的关键和重点。探索“八步成像、四重分析”制度，就是从具体制度上落实这些重要要求。二是为把好干部选出来用起来提供“精准依据 当前隐藏内容免费查看”。干部工作是一门科学，有充分依据、有科学参考，选人用人才有底气，选出来的人才能立得住、干得好。探索“八步成像、四重分析”制度，就是按照好干部20字标准，对干部的政治品质、履职尽责、作风表现、廉洁自律等情况进行科学分析，为领导干部、领导班子“画像”，在此基础上把好干部选出来、把班子调配强。三是为防止干部“带病提拔”设置“滤网挡板”。从一些“带病提拔”的案例可以看出，“带病”干部不是没有“端倪”、“表象”，主要是一些苗头性、倾向性问题没有给予应有的关注和深挖，致使其蒙混过关。探索“八步成像、四重分析”制度的一个重要考虑，就是多方面、多角度、多层次分析研判干部，把干部身上的毛病发现出来，把“带病”干部挡在门外。

“八步成像、四重分析”精准研判干部的主要做法是：

（一）定性定量分析“八步成像”。按照“发布预告、自我小传、单位评价、个别谈话、实地踏看、查阅资料、分析研判、提出意见”等八个步骤，一层一层摸清真实面貌、一步一步画出真实画像。一是“小传+自评”描述基本轮廓。在开展研判一周前，由各个研判组向研判单位发布预告，明确研判的时间、内容、方法、步骤，要求领导干部撰写500字左右的“个人小传”，并结合近年业绩、班子运转等情况对领导班子、一把手和自身进行简评，主要是定性评价、介绍基本情况和主要特点。二是“谈话+调查”找准突出特点。一方面，由担任研判组长的副部长找领导干部谈心谈话，了解干部近期思想和工作状况，重点看精神状态、工作思路；另一方面，实地踏看、查阅资料，重点看工作状况、担当作风、群众评价。如对重点工程挂职干部，就深入到重点工程项目一线进行“蹲点”考察，看工程项目进展和攻坚克难情况，听干部群众反映评价。三是深入研判准确“定型”。对领导班子从政治表现、班子结构、整体工作、创新意识、团结协作、战斗力等18个方面，对领导干部从政治意识、思路思维、工作魄力、人岗相适度、创新能力等20个方面，分别以1颗星到5颗星的星级指数方式进行量化评判，同时注意把握干部的个性特点、处事风格，个性特点主要包括“小诸葛、冲锋陷阵、老油条”等10个类型，处事风格包括“狮子型、老黄牛型、老好人型”等9个类型。四是提出意见确定“成像”。根据研判情况，研判组确定领导班子的整体特征、运行情况、调整建议，明确领导干部的突出特点、问题不足、使用建议。如对领导班子的调整建议，包括维持现状、调整一把手或班子成员、充实力量等；对领导干部的使用建议，包括提拔或转 任重要岗位、调离岗位、改任非领导职务、降职等。同时，运用大数据理念把分析研判干部的各类信息资料全程录入，做到有基本评判、有数据指标、有案例分析、 有多方评价，把领导班子、领导干部的总体情况以饼状图、柱状图、数据表格等“示意图”形式全面体现出来。总之，让人一看研判结果和图表，就能想到这个领导 班子、领导干部的突出特点、风格类型、问题不足以及下步调整或使用方向，就像“像素”很高的“照片”一样，一目了然、清清楚楚。

（二）“四重分析”纵横全面立体论证印证。坚持数据分析、比较分析、民意分析、条件分析等四种方法，确保研判意见经得起实践、群众和时间的检验。一是数据“说话”。加强与党委督查、纪检监察、审计、经信等单位的联动，多维度收集信息数据，进行“数据纵比”，从近年的年度考核排名、重点任务完成情况等变动，客观评判工作实绩及成效。如某局连续3年考核位列前3，对领导班子“工作业绩”的评判就是4颗星；某局副局长分管工作连续4年第一，其“业务能力”的评判就是5颗星。二是比较“优劣”。既注意自身的纵向比，也注重同类的横向比。如对镇（街道），就是把10个镇（街道）拿在一块进行比较，重点看经济社会发展指标、民生质量状况、重点工程进度等情况，从而对领导班子“工作活力”、“战斗力”等情况进行星级评价。三是民意“衡量”。注意从服务对象评价、群众口碑中分析领导干部的德才品行。如对镇（街道）干部，就将驻村（社区）联系领导、所驻村党员干部等作为重点了解对象。如某村党支部书记、村委会主任和多名党员、群众普遍反映，驻村副镇长李某坚持“脚踩泥、访工地、解问题”做“五水共治”工作，就给该名干部的“事业心责任心”评为5颗星。四是条件“剖析”。加强对“显绩”与“潜绩”的辩证分析，不单看现有发展水平、当前成效，更注重后劲和潜力，对一时未见效、但有利大局和长远的“隐形”实绩给予合理评价，对违背客观规律、搞急功近利短期行为的“政绩工程”、“面子工程”不予认可。同时，充分考虑干部主观努力与客观条件、个体努力与集体作用之间的关系，确保评判意见及“成像”客观精准。

（三）充分用好研判结果。 只有用足用好研判意见，才能彰显分析研判制度的价值所在。对于研判意见，一方面，及时反馈提出明确要求。先由牵头研判的副部长或分管副部长把研判情况向研判单位反馈，重点指出领导班子存在的问题和整改要求；再由组织部长逐一约谈领导干部，对研判情况好的干部给予勉励鼓劲，对存在问题的干部进行诫勉、提出要 求。另一方面，充分运用到选人用人工作中。对研判结果好、群众公认的干部优先提拔重用，对发现存在问题且整改不力的干部予以降、免职。如研判某局原局长时，认为其处理复杂问题能力较强，适合转任乡镇重要岗位，换届时就把该同志转到社会治理相对复杂的一个街道担任主任；在研判一国有公司原副总时，因发现其 工作不力、消极怠工，根据研判意见对其降职，调整为总经理助理。

对于“八步成像、四重分析”精准研判干部制度，我们将结合换届后领导班子和领导干部队伍建设实际，特别是这项制度两年来的实践情况，着力从以下三个方面进行调整、改进和完善。一是分析研判画像要更加精准。只有进一步深入了解掌握领导班子、领导干部的情况，才能“研得准”、“画得像”，研判意见才能有用、好用。下一步，我们将开展“向组织说说心里话”活动，要求领导干部向研判组提交书面“真心话”，切实了解干部内心深处的想法；建立“局长面对面”制度，每月邀请1名区级机关一把手给组织部的同志介绍工作情况及体会认识，使部机关的同志全面了解各单位情况；建立“一提二审一会”机制，即由研判组集体研究提出评判意见，由分管副部长、组织部长审核，再由组织部部务会研究决定。二是信息数据系统要更加全面。实践中我们认识到，精准科学分析研判干部，既需要研判组主观上的公道公平，也离不开各类信息数据的客观支撑，说到底，准确意见来自于真实情况。我们将对分析研判内容和数据库进行整合完善，研判内容增加“个人意愿、爱好特长、成长潜力”等，数据库研发新增“适岗培养”、“精准查找”两种功能。“适岗培养”，主要是以各个时期、所在单位组织推荐的意见为重点，按照以事择人、人岗相适原则，确定干部长远和近期培养使用方向；“精准查找”，主要是设定全面细致的选拔指标，在出现岗位空缺时，根据年龄、性别、学历、专业、经历等条件进行全库检索，按照专业化要求迅速筛选出符合任职条件的干部名单，采取“智能+人工”的方式将更多符合条件人选纳入组织视野。三是研判结果要注意区分管理、及时运用。探索建立“四色管理”机制，将研判结果由好到差依次分为“绿、蓝、黄、红”四色，以相应组织措施推动研判意见落实。领导班子运行状态或领导干部情况为“绿色”的，其班子成员或领导干部优先提拔重用；“蓝色”的，进一步选优配强、调整交流；“黄色”的，及时指出存在的主要问题，提出限期整改要求；“红色”的，进行组织调整，真正让干部群众感受到这项制度的价值和效用。