2022年度市关于专业化领导干部培养储备的实践与思考【优秀范文】

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*********强调，要提高领导干部专业化能力。党的十九大对建设高素质专业化干部队伍作出全面部署，提出要注重培养专业能力、专业精神，增强干部队伍适应新时代中国特色社会主义发展要求的能力。XX市委认真贯彻落实以***同志为核心的党***的决策部署、指示精神，采取一系列有效措施，着力加强领导班子和干部队伍专业能力建设。2020年以来XX市委组织部围绕“专业化领导干部培养储备研究”课题，组织力量深入调研并形成报告。

一、实践探索

1、改进教育培训，提升干部专业化素养。一是突出政治教育。深入开展***新时代中国特色社会主义思想和十九大精神的教育培训，充分运用XX会议、XX精神等特色资源，大力宣传XXX等新时代先进典型，教育引导党员领导干部增强“四个意识”、坚定“四个自信”。二是强化专业培训。出台“加强领导干部专业化培训意见”。2014年来每年在XX行政学院、XX、XX等举办“10个专题”培训班，涵盖全面从严治党、全面依法治国、自贸区建设、“一带一路”战略、乡村振兴、应急处突、创新驱动、产业升级等重大专题，目前已培训市管干部XXXX多名。三是开展特色培训。充分发挥对台资源优势，每年组织干部赴XX重点学习现代农业、旅游产业、 当前隐藏内容免费查看乡村建设等经验做法。四是改进调训方式。强化对重要与关键岗位干部、业务骨干的培训，对市管后备干部全面实行点名调训。

2、加强实践锻炼，提高干部专业化履职能力。选送优秀年轻干部到省外发达地区挂职，先后选派XXX名年轻县处级干部到沿海发达省市挂职。开展双向交流挂职，2020年来从市管单位选派XXX名优秀年轻干部、博士选调生到县乡挂职，从基层选拔XXX名县级党政班子成员、乡镇党政正职、县直部门主要负责人到市管单位挂职。选派机关干部到农村基层磨砺，2019年开展“四下基层”工作至今,选派XXXX名党员干部到村任第一书记。2018年始，从市县机关选派2批共XXXX名干部驻村蹲点1年。

3、突出精准选配，优化领导班子专业结构。加强综合分析研判，切实做好供需对接，优化领导班子知识、专业、工作经历等结构。比如，2021年市县领导班子换届中，考虑到XX、XX、XX等县市“十四五”期间的主要任务，是推动发展信息技术、先进制造业、生物与新医药、现代金融、临港产业等，我们就从市管单位选配了具有相关专业背景的干部。再如，XX、XX、XX等县市乡村振兴、现代农业、节能环保、新能源等任务繁重，我们就选配一批善于抓项目、抓发展的干部。还如，从市管后备干部中选拔一批具有财政金融、规划建设、环境保护、海洋经济等方面专业特长和实践经验的优秀年轻干部，进入市县领导班子。2021年来推动XX名市管干部在企事业单位与党政机关之间交流任职。

4、拓宽视野渠道，改善后备干部队伍专业结构。新一轮市管后备干部集中调整时，统筹考虑干部个体素质和班子结构要求，既注重从党政机关推荐，又注重从国企、高校、科研院所等单位推荐，使后备干部队伍的年龄和经历结构更趋合理，专业门类更加齐全。目前确定的XXX名市管后备干部，均为本科以上学历。从工作经历看，来自企业的XXX名，占XX%；来自高校、科研院所的XXX名，占XX%；有县乡党政正职经历的XXX名，占XX%。

5、重视源头建设，强化专业化干部战略储备。2020年起实施“引进生”工程，与北大、清华等签定合作协议，根据XX地方和产业发展需要，每年以聘任方式引进优秀应届博（硕）士毕业生，安排到设区市、XX综合实验区挂职副处（科）级职务。2021年起，挂职岗位拓展到市属国企二级公司副总经理或总经理助理。已累计引进XXX名优秀毕业生，目前已有X名担任正处级领导职务，其中县委书记X名、县长X名；有XX名担任县（市区）委常委；有X名担任乡镇党政正职，其中乡镇党委书记X名、乡镇长X名。

总的看，近年来XX市委在专业化干部培养储备上取得了可喜成效。学历层次有较大提升，大学本科和研究生学历干部占比接近90%，干部整体素质较高。专业领域分布更广泛，涵盖农业农村、工业科技、人文社科、城市规划、经济管理等众多专业领域。年龄结构更趋合理，全市县处级干部中，35岁及以下的占比XX%，36—45岁的占比XX%，46—54岁的占比XX%，55岁及以上的占比XX%，较好实现了老中青梯次配备。

二、主要问题

突出表现为“四个不够”：一是整体专业化程度还不够高。具有人文社科专业背景的较多，有财经、外贸、规划、环保等专业背景的较少。尤其是一些县级领导班子中，熟悉党务、行政管理的多，熟悉城市规划、工业信息、经济金融的少，难以满足我省实施供给侧改革，以及发展主导产业、特色产业和新兴产业的需要。二是专业化培养还不够扎实。对相关样本数据的分析显示，一方面，领导干部参加党校（行政学院）学习，存在专业化培训不系统不规范，与岗位要求、实践需要脱节等问题。另一方面，部分领导干部参加在职教育、业务培训，只是注重取得文凭，而不重视真正提高专业能力、专业素养。三是专业化源头建设还不够通畅。从公务员考录看，往往是有了空编才招考，很少会针对专业岗位需要招考急需的专业干部人才。一些专业背景突出、综合素质较好的企事业单位领导人员、高校学者、民企优秀管理人员，受职位、职数、身份、待遇等限制，往往难以通过制度化渠道进入党政机关。四是专业化制度机制还不够健全。比如，有的专业型干部调动频繁、跨度较大，专业能力培养难以持续，等等。

三、对策建议

1、完善专业化培养制度机制。创新专业化学习制度，以党委（党组）中心组学习等载体为主要抓手，健全专业化学习制度，有计划地通过专题研讨、专家授课、个人自学等方式加强专业学习。完善领导干部调查研究、专业咨询等制度。加强专业化教育培训，探索推行根据岗位类别确定调训对象的做法。建立培训需求调研制度，建立干部培训需求数据库，开展长期跟踪分析。充分运用干部网络学院平台，推进个性化、定制化的教育培训。补齐专业化能力短板，有计划地选派干部到改革发展主战场、重点工作第一线、服务群众最前沿磨砺成长。对有专业特长但实践历练不足的党政干部、企事业单位领导人员，有计划地安排到基层领导岗位锻炼提高。

2、完善专业化交流制度机制。一是修订法规制度。如适当放宽专业化人才特别是基层专业人才的调动限制。二是创新岗位设置。近几年，XX在推动自贸实验区和引智实验区建设中，创设海外人才特聘岗位、政府特聘专家、政府雇员等，取得较好效果，可进一步总结推广。三是畅通流动渠道。探索建立专业人才在党政机关、企事业单位间流动的制度规范，研究制定非公经济和社会组织优秀人才进入党政机关的政策措施。

3、完善专业化选配制度机制。加强专业化分析研判，选干部配班子，坚持先研判后配备，不但要研判领导干部的政治标准、廉洁标准，还要研判专业化方面的标准、要求。强化专业化供需匹配，系统总结推广县乡换届的经验做法，注重按照当地经济社会发展的功能定位、目标任务、要求与举措等选人用人。突出专业化用人导向，对专业性要求较高的领导岗位，尤其要注重选拔具有相关专业背景、经过专业实践历练、作出突出实绩的干部。

4、完善专业化储备制度机制。一是制定储备规划。着眼今后10—20年发展需要，制定干部队伍专业化建设规划，明确基本原则、发展目标、重点举措。二是完善储备制度。研究制定“专业化领导干部储备办法”，明确条件资格、数量结构、选拔程序、培养使用等基本要求。三是定期开展评估。建立干部队伍专业化建设评估机制，综合运用调查研究、现代统计等方法，对领导干部专业化建设情况，每5年开展一次系统评估，做到底数清、情况明、有对策。四是建立后备人才库。根据地方领导班子分工特点，考虑部分专业性较强岗位的特殊要求，分类分领域建立领导干部后备人才库。可考虑划分为党建党务、宏观经济、财政金融、外经外贸、工业信息、城建规划、农业农村（含林业、海洋渔业、水利）、生态环保、法律、社会综治、企业管理、高校管理等12类。

5、完善专业化考核制度机制。确立考核标准，研究制定“领导干部专业化能力通用标准”；鼓励对专业性较强的领导岗位，分级分类细化专业要求，为专业化建设和考核评价提供基本依据。完善考核制度，修订《党政领导干部考核暂行规定》，对领导班子考核，可增加“专业化结构和功能”要求；对领导干部考核，可增加“专业化能力”要求；明确民主测评、个别谈话、干部自评、实绩分析等主要考核方式。规范考核实施，对专业性较强的领导班子和领导干部，在平时考核、任职考核、年度考核中，要有专业化方面的明确要求。