浅析高校节能管理人员的职业倦怠及应对策略

摘  要：本文研究的节能管理人员主要是指在高校中从事能源管理、节能减排相关工作的科级及以下的管理类人员。他们是高校节能工作中所有行政事务的具体操作者和执行者，是高校节能管理工作稳定推进的基石。他们的职业倦怠问题会严重影响到节能工作的开展，非常值得引起重视和进一步探析。

关键词：节能管理人員;职业倦怠;应对策略

一、高校节能管理人员的职业倦怠

职业倦怠最早于20世纪70年代被美国临床心理学家弗鲁顿伯格 （ Freudenberger） 提出，主要用来描述个体在职业生涯中由于工作重压而出现的身心疲劳与耗竭等一系列负面心理状态。“Maslach 和 Jackson（1981，1986） 最早用三维度模型对其做了操作定义 他们认为工作倦怠是一种心理上的综合病症 主要有3方面的表现为情绪衰竭 emotional exhaustion、人格解体 depersonalization 以及个人成就感丧失 diminished personal accomplishment”

高校教职工结构基本都是由专任教师、行政管理人员、教辅人员、工勤人员几大类组成。每一类人员在高校的发展进程中都扮演着不同而又重要的角色，发挥着相应的作用，从而推动高等教育的发展和进步。早在2001年在美国、德国、英国、德国和加拿大等五个国家的医院展开过一项关于职业倦怠的调查研究，除了医护人员存在严重的职业倦怠情况，30%到35%的美国教师也出现了严重的职业倦怠状况。2013年，华中科技大学的刘俊博士对我国高校管理人员进行过职业倦怠的实证研究，他向中部地区的八所高校中各职务级别的管理人员发放了400份调查问卷，为了形成对比，还同时向专任教师发放300份问卷，经过统计分析得出结论：“高校教师尽管存在职业倦怠问题，但在工作热情、工作融入度、工作成就感等方面满意度都好于管理人员”，并且“高校不同类别管理人员职业倦怠差异明显，呈现一种梯度上升的状态，总体上双肩挑管理者情况最好，中层职业管理者次之，基层管理者最差 。” 由此可见，管理人员在情感衰竭维度、去个性化维度、低个人成就感维度等几个维度方面均为最低值，职业倦怠情况最为严重。

随着近几年高校教育改革的推进，高校的事务性工作相应增加了很多，面对上级布置的越来越多的工作任务和高校自身发展的高要求，作为基层具体操作实务的节能管理人员，面对更加大的压力和更多繁杂的工作任务，他们的职业倦怠情况也与日俱增。虽然目前国内对教职工的职业倦怠问题研究还很少，但不能否认这一现实的真实存在。高校节能管理人员这一群体的职业倦怠状况也存在，对于个人，严重的有可能导致抑郁症、焦虑症等心理疾病，对于高校，会严重影响到学校的服务质量和节能工作效能。由此可见，这一群体的职业倦怠问题必须引起我们的重视。

二、高校节能管理人员职业倦怠的成因

（一）工作原因

1工作量大且繁杂

高校的组织机构如同一个小型的政府机构，它的正常运行需要诸多行政部门的整体协作才能推进。如职能部门包括党政管理部门、组宣统、人事处、教务处、科研处、学生处、工会等多个部门，教辅部门包括图书馆、创新创业中心等部门，另外还有群团部门等，规模大型的高校二级院系除分别下设以上部门，还同时存在与本学院发展相应的自设部门等。各个高校机构设置名称可能有所区别，但所有部门最终都是为教师、学生服务，为高校教学和科研发展所设。单从机构设置的角度来看，就看出节能管理人员除了要做好本条线的工作外，还要与其他各个部门做好协调工作。从工作对象来看，他们的服务对象是全校师生。体量大、涉及面广繁杂和琐碎成为工作的最大特点。事无巨细，还要做到高标准严要求，既让上级认可，又让广大师生满意的程度，确实需要耗费极大的时间和精力。日复一日年复一年，每天疲于处理大量繁杂事宜和问题，就会出现疲惫、失眠、焦虑、厌烦工作等等负面情绪。

2支持与资源较少

近几年来，高校的发展均处于上升阶段，相应的教职工队伍的素质也必须有高学历高水平，高校节能管理人员也基本都是硕士以上学历，也属于高知人群。他们有能力应对自身工作，也更渴望能在事业上有更快的发展和更好的提升。但是，目前很多高校在制定职称评定、岗位晋级、访学进修、培训、收入分配等各方面制度都更倾向于教学和科研人员。管理人员的晋升基本是靠资历，晋升路径单一且时间较长，待遇偏低，培训机会很少，继续教育也必须达到一定级别才能有机会去进修，长期被繁杂的行政事务缠身，无法得到较快的成长。长此以往，必然会让他们感觉到心理和身体的疲惫与无望，导致职业倦怠。

3公平感缺失

1965年美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯提出公平理论，该理论的基本要点是：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切 。以上海市高校为例，高校人员按照岗位分为专技，管理和工勤三类人员。专技指教师系列岗位及与学生服务相关的岗位，管理指机关部门从事行政管理工作的岗位，工勤是后勤服务相关的技术岗位。从分类上来看，分工不同，职责不同。但是，在专技中与学生服务工作相关的岗位某种程度上和行政管理工作区别并不大。这些专技岗位既可以评职称，还可以职级晋升，可以考取高校教师资格证开设自己喜欢的选修课程，甚至他们可以在职进修博士。然而，管理只有职级晋升，其他的都不被允许。根据公平理论的横向比较，他们会对自己所具备的能力、教育水平、努力程度和时间投入成本等与他人进行比较。如果认为公平，会一直激发他们的进取心和积极性，相反，则会感到心里不平衡，打击工作的积极性和热情。

（二）个体原因

2001年国外从人口学变量角度对职业倦怠做过的研究表明“年轻人的工作倦怠高于三四十岁的人，关于性别的研究尚无定论，但有一项已被确定，即女性的工作怠慢分数高于男性，涉及婚姻状况的研究表明，未婚者的倦怠得分更高，而且单身者比离婚者高，在教育程度上，高教育者的倦怠状况更严重” 年轻人，女性，单身者，高教育者这几类人群更易产生职业倦怠并非偶然，而是和个体因素也有着一定的关联性。目前，在全国的各大高校我们可以发现从事基层行政管理工作的人员恰恰基本都是这几类人群，节能管理人员也包含其中。因为工作性质相对稳定但收入偏低，女性、应届毕业生会比较居多，高校招聘对于学历的门槛较高，基本以硕士以上人员为主。从心理上来说，年轻人心理相对不成熟，容易情绪波动，女性虽被证明比男性更具有韧性，但是却更易感性，高学历者想实现理想抱负，但是在基层工作中很难快速体现出他们的价值。加之，长期疲于应付各种繁杂的行政事务，难免会产生倦怠情绪。

三、应对策略

（一）工作方面策略

第一、进一步深化管理体制改革，制定更加科学、完善的管理制度，从制度上改善节能管理人员的晋升、薪酬、考評、职业生涯规划，为他们提供更广阔的职业发展空间提供制度保障，使他们能明确自身的职业发展路径，激发他们的工作动力，重燃他们的工作激情，也能更好的促进高校的战略发展;第二、定期制定对于节能管理人员的职业能力培训，既包括普适性的综合管理能力方面的培训，也包括专业性的节能技术培训和业务知识培训，让他们能不断提升自身的素质和能力，以适应不断发展的新形势和面临的新挑战，并能成为未来管理层的中坚力量;第三、明确岗位职责，行政流程去繁从简，去形式化，去表格化，让行政事务高效、有序运行。第四、增加精神奖励，满足他们的荣誉感、成就感、幸福感和归属感，有利于增强他们的工作激情，提升他们对工作的满意度。

（二）心理方面策略

第一、设立教职工心理咨询室，缓解心理压力。高校节能管理人员长期处于繁杂的行政事务工作的巨大压力中，认为自身的能力与付出、回报不对等，难免会产生消极倦怠情绪，表现为工作中遇到时间紧、任务重等问题时易怒、烦躁，抱怨，焦虑等。目前高校针对学生都设置有心理医生和心理咨询室，但是对于教师还没有相关的配备。我认为“降压”“解压”的当务之急就是要设立教职工心理咨询室，由心理咨询师对他们做出正确的心理情绪疏导，缓解他们的心理压力。第二、加强心理素质，提升抗压能力。学校可以开展一些心理健康讲座，教会大家如何调节职业倦怠情绪，并提供一些压力释放途径和调节情绪措施，让他们通过适当的压力情绪宣泄进一步加强自身心理素质，同时，给予他们精神上的支持和关怀，提升他们的抗压能力。第三、个人自我调适。鼓励个人养成合理的生活习惯和作息规律，保持放松的心情和健康的体魄。下班时间培养各项兴趣爱好，分散注意力。第四、多沟通，多倾诉，有利于释放压力。

结语：低碳环保、节能减排是我们国家坚定不移要走的生态之路，高校作为重点用能单位群体，节能工作任重道远，节能管理人员的职业发展和心理问题是不可忽视的组成部分。从政策、制度、心理疏导等各方面探索出应对策略，给予他们更多的关爱，才更有利于节能工作的顺利开展和可持续发展。

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作者简介：李雅洁（1985.10-），女，宁夏人，学历：硕士研究生，职称：实习研究员，，研究方向：能源与信息方向。

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