护士工作场所社会资本的研究进展

孟雯琪，张玉芳*，杨月波，张俊福，马 骦

1.山东中医药大学护理学院，山东 250000；
2.日照市中医医院

1.1 护士工作场所社会资本的概念 社会资本是建立在信任、互惠、互助基础之上的社会关系网络，借助于这样的社会关系网络，个人或团体能够获得各种资源和支持[15]。20 世纪末社会资本的研究主要集中于社区。2010 年以后，工作场所成为现代社会交往最频繁的地方，工作场所社会资本的研究逐渐增多[1]。工作场所社会资本最早起源于组织管理学领域[16]，是指工作场所内部成员间共享态度和价值观，同事之间相互尊重、信任和互惠，在工作中相互协作、共同参与，并信任上级领导。Read[1]于2014 年最早提出了护士工作场所社会资本，并定义为：护士在工作的社会关系网络中获得的显而易见的共享资产和认知方式。2021 年，Xu等[17]考虑到护士工作环境的时代变化，进一步优化了护士工作场所社会资本的概念，指护理专业人员之间和其他医疗专业人员之间相互尊重、互动构成的关系网络，这些互动具有信任、互惠、共同理解和社会凝聚力等特点。综合前人对护士工作场所社会资本概念的研究，都共同提到的核心词为关系网络、信任、互惠和共享，因此,在护士之间、护士与其他医务人员之间、护士与领导之间要有足够的信任并互惠，在工作场所形成坚实的关系网络，建立整个团队成员的工作场所社会资本。

1.2 护士工作场所社会资本的分类

1.2.1 基于不同层面 护士工作场所社会资本可分为个体和群体两个层面。个体层面（微观层面）强调个体对所属群体的凝聚力或团结程度，是一个人周围的微观关系网络；
群体层面（宏观层面）是工作场所的集体资源，是一个工作群体内部或与外界相互交织的关系形成的宏观网络[17-18]，两个层面都有来自关系网络的有形资产和无形资产[19]。

1.2.2 基于不同类型 从工作场所社会资本的类型来看，护士工作场所社会资本分为纽带型（bonding）、桥梁型（bridging）和连接型（linking）3 类。纽带型工作场所社会资本指具有相似社会人口学特征的个人之间的联系，这里指护士之间的联系；
桥梁型工作场所社会资本指跨越不同种族、阶级或年龄的个人之间的联系，这里指护士与其他医务人员的联系；
连接型工作场所社会资本指具有不同制度权力的领导和员工之间的垂直关系，这里指护士与护士长及其他领导之间的联系[17,20]。还有学者提出了组织型工作场所社会资本，组织型和连接型工作场所社会资本都是表征跨组织权力和权限梯度的垂直关系[21]。连接型工作场所社会资本是指员工与直接上级之间的关系，而组织型工作场所社会资本是指与高层管理人员或整个组织的关系[21]。也有学者将组织型工作场所社会资本作为连接型工作场所社会资本的子类别[22]。目前已有研究将连接型工作场所社会资本分为员工与直接上级和与更高层领导的关系[23]，但在我国的研究中还未做区分。

1.2.3 基于不同级别 从工作场所社会资本的级别来看，护士工作场所社会资本分为水平和垂直两类。由于纽带型和桥梁型工作场所社会资本都是指在同一专业和权力水平的群体内部或群体之间建立的关系，所以共同归为水平工作场所社会资本；
连接型工作场所社会资本代表了不同权力或阶层之间的垂直关系，因此归为垂直工作场所社会资本[17]。

1.2.4 基于不同成分 基于不同成分，护士工作场所社会资本又可分为认知型和结构型两类，认知型工作场所社会资本是指同一工作场所成员之间共享的信念、态度和价值观，如信任、团结和互惠[24]，即人与人之间的“感觉”[17]；
结构型工作场所社会资本是指关系网络的配置，指工作场所成员间社会互动的程度和强度，即工作场所内部人们之间的“行为”[17]。而最初的分类中还包括关系成分，是指工作场所成员之间关系的质量和依恋强度[25]，即同事之间的尊重和信任程度。后来，关系社会资本(如信任、互惠)划分到了认知成分[17]。

综上所述，护士工作场所社会资本具有不同的分类方式，但是各分类方式之间都是相互依存、相互渗透的。以上分类方式都是基于国外的研究划分，由于我国与国外历史文化及医疗体系存在差异，桥梁型社会资本中“跨越不同种族、阶级”等叙述并不适用于我国，因此，未来的研究者可以在分析我国护士工作场所社会资本特点的基础上，探索适宜我国护士工作场所社会资本的分类方法。

存在句按照语义层面来进行分类，基本上可以划分为时间类、空间类和时空混合类；
再出现频率上来看，空间类存现句出现的次数最多，而时间类或时空混合类存现句出现的频率相对较低。

2.1 普适性量表

2.1.1 工作场所社会资本量表（Workplace Social Capital Scale，WSCS）Kouvonen 等[20]于2006 年开发了第一个专门评估工作环境中社会资本的量表，该量表包括8 个条目，有两种维度划分方法。一种划分为认知社会资本和结构社会资本两个维度；
另一种划分为纽带型社会资本、桥梁型社会资本和连接型社会资本3 个维度。高俊岭等[26]于2012 年引进并修订该量表，用于我国职业人群工作场所社会资本的测量。张楠等[27]于2014 年重新修订该量表，将其用于社区卫生服务中心员工工作场所社会资本的测量。张楠修订版量表是国内测量护士工作场所社会资本使用最多的量表，其结合我国的国情及临床应用实际情况，将量表划分为两个维度：连接型社会资本和非连接型社会资本。非连接型社会资本包括纽带型和桥梁型两个层面[27]。总量表及两个维度的Cronbach"s ɑ 系数分别为0.898，0.852，0.865。此量表已用于伊朗、美国、日本等国家护士工作场所社会资本的评估，是评估护士工作场所社会资本的有效指标[28-30]。但是，量表中未充分体现桥梁型社会资本中与其他部门员工社会互动的条目（例如护士与医生间的互动等）[14]，因此该量表还需要进一步完善。

2.1.2 其他普适性量表 Eguchi 等[31]于2017 年基于社会资本的传统核心概念，如“信任”“互惠”和“集体效能”，编制了日本工作场所社会资本量表。该量表为6个条目的单维度量表。Cronbach"s α 系数为0.93，重测信度为0.74。该量表简洁、针对性强，着重测量了纽带型工作场所社会资本，但是没有评估桥梁型和连接型工作场所社会资本，原因可能在于日本员工工作场所社会资本主要由同行同事交流和接触构建。Berthelsen 等[32]于2019 年基于瑞典研发的哥本哈根社会心理问卷Ⅲ（Copenhagen Psychosocial Questionnaire Ⅲ，COPSOQ Ⅲ）中组织公平、纵向信任和横向信任3 个子量表，构建了含有6 个条目的单维工作场所社会资本量表，量表采用Likert 5 级评分法，满足了Rasch 模型定义的测量标准。该量表适用于员工和领导之间权力、地位差距较小的工作场所使用[32]，例如诊所、小型医院等。该量表曾用于瑞典牙科医护人员工作场所社会资本的测量[10]。以上量表尚未见在我国使用的报道。

2.2 护士专用量表 近年来，护士工作场所社会资本成为国外尤其是发达国家研究的热点，很多国家都探索并开发了护士专用的工作场所社会资本评估工具。

2.2.1 护士工作环境社会资本量表（Social Capital of Nursing，SCON）Sheingold 等[33]于2013 年利用世界银行社会资本综合问卷(World Bank"s Social Capital-Integrated Questionnaire，SC-IQ)，并结合质性研究编制了SCON，该量表共36 个条目，分为5 个子量表：外部信任、团结和赋权，参与和从属关系，内部信任和团结，与同事的社会凝聚力，冲突，量表的Cronbach"s α系数为0.92。该量表已用于韩国护士工作场所社会资本的研究[34]。该量表同时关注了纽带、桥梁、连接型社会资本以及工作场所社会资本的多个属性，测量细致且全面。

2.2.2 医院工作场所的社会资本和道德氛围量表（Social Capital and Ethical Climate at the Workplace of a Hospital，SEW）Tei-Tominaga 等[35]于2018 年参考前人的研究[33,36]编制了包括20 个条目的SEW，该量表包括3 个子量表，分别为：工作场所的社会资本、排外的工作场所氛围和道德领导。工作场所的社会资本子量表的Cronbach"s α 系数为0.92，信效度较好[35]。Tei-Tominaga 等[37]应用该量表测量了老年机构护士工作场所人际关系情况。该量表中仅有1 个分量表评估护士工作场所社会资本，主要评估了护士间的网络关系即纽带型工作场所社会资本，测量范围较局限。

2.2.3 日本护士关系型工作场所社会资本量表（Relational Workplace Social Capital Scale for Japanese Nurses，RWSCS-JN）Norikoshi等[38]于2020年开发了RWSCS-JN，该量表有15 个条目、3 个维度，分别是纽带型社会资本、连接型社会资本和桥梁型社会资本，Cronbach"s α系数为0.93，信效度良好。该量表结合临床环境构建能够更全面测量护士工作场所社会资本，但该量表是基于日本护士工作场所社会资本的属性开发的，是否适用于其他国家需要进一步验证。

目前，我国测量护士工作场所社会资本普遍使用的是WSCS，但其并不是护士专用量表。国外测量护士工作场所社会资本的专用量表有多个版本，但都尚未得到广泛应用，且都尚未汉化。

3.1 组织因素

3.1.1 有效的领导 护士管理人员的领导力是影响护理人员的关键组织因素，领导风格影响工作中的员工关系。Kida 等[39]分析了日本463 名护士和 28 名护理管理人员的数据，研究显示，真诚型领导与护士工作场所社会资本显著相关。真诚型领导利用并促进积极的心理能力和道德氛围，培养更强的自我意识，体现内化的道德观，平衡信息处理，并促进领导者和员工之间的关系透明度[39]。真诚型领导可通过增强护士对组织、领导和同事的信任而提高工作场所社会资本水平。Xu 等[12]研究显示，变革型领导对工作场所社会资本具有正向预测作用，提高护理管理人员的变革领导力可能会促进护士工作场所社会资本的发展。变革型领导者可通过自身魅力、激励他人、榜样的影响等促使员工认识工作的价值和意义，以提高员工对组织的忠诚度和投入度，提高工作业绩[40]。护理领导者的真诚型领导和变革型领导风格均对护士工作场所社会资本产生有益影响，但其中的影响机制尚未被探讨。此外，结构性授权也能提高护士的工作场所社会资本。结构性授权是指为员工提供发展机会的同时，确保员工通过获取信息、支持、资源和机会来调动资源和实现目标[41]。研究表明，当管理人员为每位护士提供适当的支持、资源、机会和信息等结构因素时，可能会提高他们的工作场所社会资本[39]。

3.1.2 团体内沟通 护士的工作特点离不开与医护人员的接触与沟通。Read[1]认为沟通和信息交流是培养护士工作场所社会资本的前提。根据交换的信息和自我表达的程度不同，沟通可分为不同的形式，护士之间的沟通形式不同对工作场所社会资本的影响亦不同。Kida 等[39]研究表明，非正式和正式沟通与工作场所社会资本相关性不明显，而半正式沟通与工作场所社会资本显著相关。半正式的场合更有利于积极的沟通、交流情感和个人信息，从而建立更好的关系。在正式沟通中交流的信息仅限于与工作相关的事情，不易表露更深层次的个人信息，因此可能不会促进情感交流与互惠。此外，尽管与员工的非正式沟通可能会彼此表露更深层次的信息，但联系是有限且单一的，与工作场所社会资本无关。因此，护理管理者应该为所有成员提供分享个人价值观和想法的机会，促进相互理解，而不仅仅讨论与工作相关的信息，以培养护士工作场所社会资本。

3.1.3 工作制度因素 研究显示，不同职称、工作类型的护士工作场所社会资本的认知维度得分差异有统计学意义，主管护师及副主任护师的认知水平要高于低职务护士的认知水平，正式编制护士的认知型工作场所社会资本高于合同制护士[42]。Hori等[43]对19 481名日本科技城员工的研究显示，员工夜班数与工作场所社会资本呈负相关，月收入与工作场所社会资本呈正相关，可能与两者分别从精神和物质上影响了员工的幸福感有关。然而，有研究显示月收入、职务等并不能显著预测护士工作场所社会资本水平，因为这些因素是护士无力改变的[12]，因此，工作制度能否影响护士工作场所社会资本还需研究验证。

3.2 护士个人因素

3.2.1 人口学因素 研究显示，临床护士的年龄、婚姻、学历、护龄及工作动机均与工作场所社会资本有关[43-44]。Sheingold 等[33]对325 名 护 士 的 调 查 显 示，社 会资本水平随着年龄和工作年限的增加而显著增加，与侯贺[42]对我国护士的研究结果一致。侯贺[42]研究结果还显示，已婚护士的工作场所社会资本高于未婚护士，学历越高的护士工作场所社会资本水平越高，但是研究生学历的护士却低于本科护士，可能由于临床中研究生学历的护士较少，与其拥有相同价值观的人少，且承担科室的科研、教学等重要任务而与其他学历层次的护士交流少。

3.2.2 护士的个人特质 护士的个人特质指从事护理活动所需的态度、自我概念、价值观和人格特征等个性特征[45]。研究发现，护士感知到的压力对工作场所社会资本具有负向预测作用[7]，护理管理者可以通过加强组织支持等方式，激励护士选择积极的应对方式以面对压力，从而提高他们的工作场所社会资本[46]。此外，Xu 等[12]的研究发现，情绪智力是我国护士工作场所社会资本的一项预测因子，变革型领导和情绪智力能解释工作场所社会资本中48.6%的总方差（F=160.936，P＜0.001）。情商较高的人可以较好评估和控制自己的情绪及察觉他人的情绪，倾向于与他人积极互动和合作，擅长协调环境中的人际关系，对培养工作场所社会资本有积极影响。情绪智力是可以培养的控制情绪的能力[12]，护理管理者可尝试优化护理工作环境，开展教育培训和社会实践提高护士的情绪智力水平[47]。

4.1 推进护士工作场所社会资本的正面影响

4.1.1 提高职业评价 工作场所社会资本可以提高员工的职业承诺、职业认同[7]、工作满意度[10]、情感性组织承诺[13]等积极职业倾向，降低职业倦怠[6]、离职意愿[48]等消极职业倾向。Zhang 等[7]研究显示,工作场所社会资本可以在感知压力与职业认同之间的关系中起到部分中介作用，工作场所社会资本可缓解护士感知到的压力，从而提高职业认同水平。工作场所社会资本反映护士工作场所相关的心理社会因素，是护士留职的原因之一，它能提高护士对护理工作及职业的评价，降低护士工作的消极体验，促使护士继续留在护士岗位积极工作。

4.1.2 改善身心健康 越来越多的研究表明,工作场所社会资本是员工健康的决定因素。实证研究发现,垂直型工作场所社会资本与良好的自我评估健康呈正相关[9]。Middleton 等[14]对注册护士的研究发现，感知工作场所社会资本水平越低，精神痛苦和自评健康状况较差的概率越高。工作场所社会资本还能够有效减轻员工的不良情绪。研究发现，工作场所社会资本水平低的员工抑郁的概率较高，工作场所社会资本可减轻由于工作场所和家庭压力导致的抑郁[8]。工作场所社会资本与自杀意念呈显著负相关，工作场所社会资本可能会缓冲与工作相关的不利因素对心理健康的影响[43]。此外，一项前瞻性研究显示，工作场所社会资本能够缓解由于高工作负荷引发的工作场所暴力风险，而且不同组织层面的工作场所社会资本发挥的作用可能存在差异，研究建议可以通过提高员工工作场所社会资本的方法预防由病人引发的暴力[49]。

4.1.3 提升护理质量 Berthelsen 等[10]研究发现，工作场所社会资本可以减轻护士压力，并且可以通过提高护士的工作满意度间接预测更高的护理质量。Perzynski等[6]在10 个诊所共调查了8 392 名成年初级保健病人和265 名工作人员（医生、护士、专职医疗人员和支持人员），调查了员工的工作场所社会资本、职业倦怠和工作满意度及病人对护理质量的总体评价，研究发现，病人感知的诊所质量差异主要由员工的工作场所社会资本、职业倦怠和满意度的差异来解释，高工作场所社会资本可以通过提高员工满意度和减少倦怠来改善病人的护理体验[6]。此外，Strömgren 等[50]前瞻性分析表明，增加护士的工作场所社会资本能预测改善病人安全并提高护理质量。因此，促进良好的工作场所社会资本是提高护理质量的重要策略，我国可以尝试对以上机制进行相关研究、探索和验证。

4.2 警惕护士工作场所社会资本的负面影响Tei-Tominaga 等[35]研究结果表明，具有较高工作场所社会资本的护理人员之间联系过于紧密，可能会对新入职的护士产生社会排斥。被排斥的护士很难融入集体，感觉被孤立，容易产生更强烈的离职意愿，不利于护理队伍的稳定与发展。社会排斥是指阻止或拒绝一个紧密联系的群体成员获得权利、机会和资源[19]。目前，社会排斥是被发现的唯一一个可能由护士工作场所社会资本造成的负面影响，今后的研究还需不断探索，以便在研究提高护士工作场所社会资本的同时采取措施避免负面影响。

目前，国外针对护士工作场所社会资本的干预研究进行了初步探索，取得了较好的效果，国内研究还处于探索阶段。Fitzpatrick 等[51]研究显示，护士进行密室逃脱干预后团队合作意识更加积极，并且该活动受到护士的一致好评与强烈推荐。密室逃脱指参与者“受困”于被赋予逼真主题场景和故事剧情的“密室”中，要求在限定时间内完成逻辑推理和谜题破解从而逃出密室[52]。一项美国的研究报道了实习住院医生进行密室逃脱干预后工作场所社会资本有显著改善[29]。密室逃脱已成为医学、护理教育等领域教授专业知识和技能，培养团队合作能力的研究热点[53]。Jakobsen 等[54]研究发现，参与式组织干预可以提高科室团队内部以及团队与领导者之间的工作场所社会资本。参与式组织干预可通过员工和管理人员合作寻找解决方案，促进彼此交流互动，提高护士工作场所社会资本。此外，一项对照研究发现，工作中基于小组的体育锻炼有助于在团队中建立工作场所社会资本[54]。以上干预都是通过提高团队成员的沟通与合作提升护士工作场所社会资本，然而这只是影响护士工作场所社会资本的因素之一，还应该从其他影响因素入手探索新的干预措施[55]。Sun 等[56]研究发现，对社区公共卫生中心的员工进行包括管理者团队建设培训、组织志愿服务活动、团体心理咨询和户外拓展训练的综合干预，干预后员工的工作场所社会资本总分及其水平和垂直维度均有所提高。该研究干预的领域更全面，但是尚未检验每项干预活动的单独效果。

目前，我国普遍使用的量表不能对桥梁型社会资本进行全面评估，有必要汉化新量表或开发适合我国护士的评估工具，以便于推进本土化研究。再者，国内外研究发现，护士工作场所社会资本的可控性影响因素较少，并缺少影响因素间的关联分析，建议进一步探索可干预性的影响因素，明确影响因素的中介及调节路径，探讨其作用机制。同时，建议开展纵向研究，明确相关因素的因果关系，为后期干预提供更多理论支撑。此外，国内外对提升护士工作场所社会资本的干预措施研究有限，研究者可以根据影响因素制定针对性的干预措施提升护士工作场所社会资本，为促进护士身心健康、稳定护理队伍并提高护理质量提供新的管理方向。

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