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铁路企业学习型组织构建中存在问题及对策

来源:公文范文 时间:2023-11-25 17:42:01 推荐访问: 存在问题 存在问题(五篇) 存在问题及不足

□ 王 芳

习近平总书记曾多次指出要“加快建设学习型社会”“建设马克思主义学习型政党,推动建设学习大国”。交通强国,铁路先行。运用学习型组织理论努力创建学习型企业,既是建设学习型政党、学习大国的重要组成部分,也是铁路企业加强管理、增强企业活力和竞争力一种方向和选择。

铁路企业学习型组织创建始于2004年,为响应全国九部委提出并开展的“创建学习型组织,争做知识型职工”的活动,铁路企业正式拉开了创建学习型组织活动的序幕。在长期的创建学习型组织活动中,铁路企业已经形成了自己的特色。

1.建设学习型党组织,引领学习型企业创建

建设学习型党组织,就是把党建理论与学习型组织理论结合起来,确立先进的学习理念,形成有效的学习机制,在党组织中营造终身学习的良好环境,不断促进工作思路创新和工作绩效提升。自党的十八大以来,铁路企业在不断推进党员学习教育常态化制度化,用好中宣部“学习强国”平台等方面取得了明显成效。

2.建设学习小组,筑牢学习型企业创建根基

基层组织是铁路改革发展的基础,青年职工队伍是铁路企业改革发展的生力军,因此,抓好基层青年职工的学习,是筑牢学习型企业创建的根基。中国铁路呼和浩特局集团有限公司(以下简称“集团公司”)从2018年起,陆续在各基层单位推选青年职工组建学习小组,建立了较完备的学习制度,由党校教师一对一负责指导,对深化青年职工队伍理论武装、提升综合素质和创新能力,发挥了重要作用。

3.坚持融入中心,使创建学习型组织活动成为企业发展的助推器

有效融入中心工作,真正助推企业发展是学习型组织建设的关键,也是难题。经过多年的实践,围绕中心工作推动学习型组织创建活动的导向更加鲜明,各单位以提高车间、班组的管理能力、自控能力和创新能力作为创建学习型组织活动的着力点,坚持融入中心,努力推动企业管理提质增效。

4.学习型组织创建与企业文化建设相结合

自2004年起,集团公司就把企业文化建设与“创建学习型组织、争做知识型职工”活动有机融合,通过企业文化体系建设,积极推进创建学习型组织活动。近年来,伴随着大力实施文化聚力工程的深入开展和精彩文化的生动实践,引导带动了职工学习理念、行为、方法的转变,有效促进了学习型组织的建设进程。

5.改善硬件环境,营造学习型组织良好环境

近年来,各单位对学习型企业建设重视有所提升,不少单位加大了学习培训硬件和教育培训经费的投入,建设了环境优美、特色突出的学习场所,利用腾讯课堂等现代信息技术平台优化学习方式,精神文化供给越来越丰富,使职工“时时有学习之机,处处有学习之所”,极大激发了职工的学习动力,增强了职工的获得感和幸福感。

1.认识误区

调研发现,部分单位学习型组织构建呈现出非均衡、时紧时松的状况,问题主要源自于对学习型组织的认识存在误区。

(1)把学习型组织理论神秘化,认为如此博大精深的理论很难掌握。

(2)把学习型组织理论一般化,认为学习型组织就是组织大家一同学习,导致学习型组织建设只是强调职工多读书看报、多开会研讨、多办班讲课。

(3)认为学习型组织作为一种管理理论,应该有明确且固定的框架和模式,对这种框架和模式是否适用于本单位心存疑虑。

(4)对学习型组织建设的长期性、持续性认识不足,急于求成。

(5)片面地认为学习型组织就是强调学习,时间是有限的,学习上分配的多了,工作上就少,因而担心出现工学矛盾。

2.愿景冲突

共同愿景是组织前进的方向和动力,对学习型组织的建设至关重要。调研发现,部分单位学习型组织构建中还存在愿景冲突问题。

(1)个人愿景与共同愿景不一致。有的职工对组织愿景不认同,有的职工有副业,工作重心和精力并没有投入到铁路工作,虽然个人能力很强,但却无益于实现组织目标。

(2)个人愿景矛盾,没有形成互补优势。如在师带徒过程中,有的师傅埋怨徒弟没有责任心,徒弟又觉得师傅太古板,相互之间不能取长补短、齐心协力。

(3)信任不足,竞争大于合作。有的职工对领导有恐惧心理,不敢表达自己内心的真实意愿;
有的职工对同事有戒备心理,不愿意敞开心扉。

3.机制有待完善

(1)效果评估不够科学、系统,在绩效考核的过程中,不能有效衡量职工的知识贡献度,因而无法准确体现学习组织创建的成效,容易挫伤职工参与学习型组织建设活动的积极性。

(2)与企业文化建设融合还不够紧密。有的单位企业文化建设较多体现在环境文化等方面,在鼓励职工进行团队学习、加强彼此间合作,积极进行创新方面文化氛围不足。

(3)培训机制偏刚性。有的单位在具体实施过程中比较依赖集团公司下发的培训计划,没有充分结合实际情况和对不同职工进行科学合理的需求分析,在培训内容和形式上相对较单一,甚至为了完成培训任务而培训。

4.自主学习有待提高

通过访谈发现,部分单位的职工在学习型组织构建中存在浮躁敷衍的状况,问题主要源自于职工自我管理与自主学习的能力不足。

(1)破罐破摔问题。有的基层职工入职时的文化程度就不高,又缺乏积极进取意识,甚至存在“学习不好才去当兵,当兵就是为了回铁路工作,学的好就不来铁路了”的想法。

(2)安于现状问题。有的职工认为铁路工作是“铁饭碗”,不存在下岗分流问题,因此自我放任、不思进取,从根本上堵塞了探索新知识、学习新业务、掌握新技能的动力之源。

(3)目标模糊问题。有的职工没有明确的学习目标,学习主要是为了完成任务要求、应付考试考核。由此形成了培养学习型职工的障碍。

1.加强学习,深化对学习型组织的理解和认识

建设学习型组织,必须充分认识和精准把握学习型组织的理论内涵。

(1)各单位领导班子层级,建立关于学习型组织建设的学习研讨制度,包含学习型组织的基础理论,习近平总书记关于对建设学习型社会、学习型政党,推动建设学习大国的重要论述,从而更准确地把握学习型组织建设的方向、目标、规律,增强学习型组织建设的积极性,避免“运动式”创建和急于求成倾向。

(2)在环节干部层级,加入学习型组织专题培训,通过讲座、参观、研讨等方式,切实统一思想和认识,提高落实相关部署和要求的执行力。

(3)在职工层面,在日常学习培训中加入学习型组织相关知识的学习,从而增强广大职工对学习型组织的了解与认同,促进学习型组织建设真正发挥实效。

2.共建愿景,实现个人愿景与共同愿景协调统一

(1)鼓励职工发展个人愿景。个人愿景是共建愿景的基础,要对职工的个人愿景有针对性的进行引导,使个人愿景更加切合实际,实现由“适应性的学习”向“创造性的学习”转变。

(2)建立科学的组织目标。清晰、合理的组织目标是共建愿景的前提,要明确、准确地表述组织的前进方向和目的地,引导职工根据实际情况合理制定个人职业生涯规划。

(3)构建共同愿景。共同愿景是个人愿景与组织目标的有机结合。要通过持续的思想灌输、探询沟通,检测职工对共同愿景的理解是否存在偏差,个人愿景与组织目标是否保持一致。同时不断强化共同愿景,使之成为每个职工执著的信念,时刻指导职工日常的工作和学习。

3.营造氛围,充分调动职工参与学习型组织建设的积极性

(1)营造良好沟通氛围,提倡职工积极思考、表述自己的想法,通过多种途径鼓励职工参与日常管理,有效去除敌对情绪和内耗,从而不断提高职工主人翁意识。

(2)营造积极创新氛围。鼓励职工积极用学习到的新知识、新技能进行创新,引导职工以创新为骄傲,促使创新氛围更加浓厚。

(3)营造容忍失败氛围。任何一项创新的成功与否都需要实践验证。在创新的过程中,难免会有失败,对任何失败都加以追究,容易打击创新动力,影响学习型组织持续发展。因此,要及时肯定成功的创新结果,帮助分析创新失败的原因,为再次创新积淀经验。

4.完善制度,抓牢学习型组织机制建设

(1)完善学习制度。通过进一步完善学习计划、学习档案、学习总结与评定等制度,形成符合实际、行之有效的学习制度。

(2)拓展成长空间。通过人力资源盘点,掌握职工职业技能状况,有针对性地根据岗位需求制定培训方案,为职工创造成长的立体空间。同时以竞聘、内部招考等方式完善竞争机制,为职工创造更加充满机遇的发展环境。

(3)完善激励制度。通过建立《学习写实档案》、定期考试与测评,将考评结果与选聘、薪酬等挂钩,从而激励职工走出舒适区,自我突破。

(4)创新评估机制。传统的绩效测量工具难以准确评估学习效果和知识贡献度,要从组织学习力、组织竞争力和组织愿景等指标出发构建评价体系,有效全面地评估职工学习效果及知识贡献度。

总之,随着学习型组织构建的不断深入推进,逐步消除“基层工作千头万绪,没精力学”、“铁路是熟练工种,现有知识够用了,没必要学”、“现场作业任务繁忙,没时间学”等思想障碍,形成工作学习化、学习工作化的良好氛围。

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