战略型领导对企业社会责任的影响——基于合法性视角

马 苓，刘 硕，石盛卿，侯晨暄

（河北工业大学 经济管理学院，天津 300401）

2020年伊始，新冠肺炎疫情肆虐全球多个国家，企业的生产经营活动都受到了很大程度的影响。在面对严重的突发事件时，企业领导者更需要在战略的高度把控全局，帮助企业渡过难关。2020年7月21日，习近平总书记在企业家座谈会上指出：“只有真诚回报社会、切实履行社会责任的企业家，才能真正得到社会的认可，才是符合时代要求的企业家。”关于高层领导如何驱动企业承担社会责任的问题已经引起了学者们的关注，也取得了一些研究成果。例如，已有研究证实责任型领导、伦理型领导等高层领导特征对企业社会责任（Corporate Social Responsibility，CSR）有显著的积极影响[1-2]。战略领导能力是多种领导能力的综合体现，也是其他领导能力的最终落脚点[3]，但是关于战略型领导对企业社会责任的影响尚待于实证研究的检验。同时，由于企业社会责任会受到内外部因素的共同作用，因此其作用机制也有待学者的深入探究。

本文选择组织合法性视角为切入点，旨在分析在组织文化（内部情境因素）和制度压力（外部情境因素）的共同影响下，战略型领导对CSR的影响与作用机制。研究结论将为企业的社会责任推广提供新的途径，为企业管理者的甄选与评价提供新的思路，为政府和社会的CSR管理提供建议。

（一）战略型领导与企业社会责任（CSR）

战略型领导是指领导者个人准确预测未来、规划愿景、保持灵活性、战略思维并与他人合作以推动变革的能力[4]。从高阶理论（Upper Echelon Theory）视角来看，组织的行为和产出不仅能反映其外部环境特征和内部价值观，还在很大程度上反映了其战略型领导者的特征[5]94。企业社会责任（CSR）是指社会在一定时期对企业在经济、法律、道德和慈善方面的表现所提出的期望[6]，强调把社会责任理念融入企业战略之中[7]。可见，企业社会责任是一种战略选择，作为制定和执行企业战略的关键决策人，战略型领导能够为组织创造切实可行的发展前景，在CSR承担方面起着关键作用[8]1681。战略型领导在中国文化背景下包括设定愿景、开拓创新、监控运营、展示威权、关爱下属和协调沟通六个维度[9]。Wang等[10]通过研究发现，战略型领导的设定愿景、开拓创新、监控运营行为会直接促进公司业绩提升；
其协调沟通、关爱下属、展示威权行为会通过改善员工态度来间接提高公司业绩。财务绩效的提升能够显著地提高企业的社会责任履行水平[11]。在此基础上，本文提出以下假设：

H1：战略型领导显著正向影响CSR。

（二）战略型领导与组织文化

在组织中，领导者需要建立并维持一个所有人都能接受的意义系统，包括愿景、使命、价值观和行为准则[12]，即组织文化。领导者的主要任务是管理文化，即组织的蓝图、使命、价值观、规范等共有的意义系统[13]。有研究表明，战略型领导能够通过内部整合性和外部适应性组织文化对组织经营效果产生积极影响[5]102。内部整合性组织文化包括人际和谐与员工发展两个维度，外部适应性组织文化包括顾客导向、创新精神与社会责任三个维度[5]95。战略型领导会树立愿景，注重组织和社会的协同发展，本着承担社会责任的精神，促进与外部环境相适应的价值观的形成。此外，战略型领导还会促进组织愿景和使命的完成，促进成员之前的相互影响[14]，加强成员之间的团结协作关系，促进内部整合性组织文化的产生和持续。基于以上分析，本文提出以下假设：

H2：战略型领导显著正向影响组织文化。

H2a：战略型领导显著正向影响内部整合性组织文化；

H2b：战略型领导显著正向影响外部适应性组织文化。

（三）组织文化与企业社会责任（CSR）

组织文化是一种其他企业很难模仿的无形资源，能够激发企业做出利于成功的关键决策[15]。具体来看：人际和谐导向的组织文化能够促使组织形成良好的伦理道德氛围，促进企业做出符合伦理道德的决策；
在员工发展导向的组织文化中，将员工作为企业的重要利益相关者，重视其成长和发展，体现了企业对于员工责任的履行；
顾客导向的组织文化说明企业能够意识到维护客户利益和满足客户需求的重要性[16]，促进了CSR的承担；
创新精神导向的组织文化强调通过组织文化建设，企业会不断地追求创新，体现社会责任理念，确保企业长期发展的价值引导[17]；
社会责任导向的组织文化会对CSR及其履行方式产生重要影响[18]。

总体来看，在强调内部整合的组织文化中，重视员工的个人发展，明确员工的工作目标和组织的奖惩制度履行，对员工做出公平的决策，从而促进企业员工的责任。外部适应性组织文化则强调维护顾客利益、严格遵守法律规章制度，同时聚焦可持续发展，加强环境保护，以全面履行对顾客、政府部门及社会的责任[19]31。因此，本文提出以下假设：

H3：组织文化显著正向影响CSR。

H3a：内部整合性组织文化显著正向影响CSR；

H3b：外部适应性组织文化显著正向影响CSR。

（四）组织文化的中介作用

在特定的组织文化背景下，领导者在决策过程中考虑商业道德与伦理要素，并使之制度化，这一过程对CSR有着重要的影响。通过实施伦理性与制度化管理，企业可以推进社会责任的落实，并使之更稳定、更持久，把道德意识和伦理认知水平落实到组织日常管理实践中，促进所有员工自主监督和践行社会责任[20]。基于高阶理论，战略型领导关注企业愿景、重视创新和关爱下属等，有利于形成内部整合性和外部适应性较强的组织文化，确立相应的经营理念和管理机制，并将社会责任融入企业战略，促进企业履行社会责任。因此，本文提出以下假设：

H4：组织文化在战略型领导与CSR的关系中起到中介作用。

H4a：内部整合性组织文化在战略型领导与CSR的关系中起到中介作用；

H4b：外部适应性组织文化在战略型领导与CSR的关系中起到中介作用。

（五）制度压力的调节作用

组织合法性是指组织的行为在多大程度上为社会所接受，并得到内外部利益相关者的认可，以及这些行为在多大程度上符合普遍存在的规范、规则和信念[21]。在日常经营活动中，企业在制度压力影响下，若能遵守组织结构要求和业务流程规范，便可以达到更高的合法性，也能获取更多样的资源，因此也具备更坚韧的生存能力[22]。

制度压力是指由社会观念、规范、文化等组成的制度环境对组织的形态、结构或行为的合法性、接受或支持程度产生的影响[23]。制度压力既是正式制度的强制约束，也是非正式制度的宽松规范，还表现为公众媒体、道德标准的约束规范等[24]。已有研究发现，制度压力是促使企业采取对环境负责任的最主要因素之一[25]。

从制度主义视角来看，CSR活动既可能源于利益驱动，也可能来自对情境的依赖，即CSR是在情境压力下产生的一种“非经济理性”行为，这一行为受到合法性机制的指引[8]1680。在外部压力下，企业为了获得合法性，调整组织目标，改变经营方式，通过与员工的交流和对员工的照顾，贯彻内部整合性和外部适应性组织文化，促进企业的社会责任[19]32。当面对较大外界制度压力时，企业要及时采取有效措施应对压力，因此企业会更倾向于直接满足外部需求，快速采取社会责任行动。已有研究表明，企业在强规制压力作用下注重达到符合法律和政策的技术标准，迫切需要通过解决绿色创新的技术难题来履行社会责任[26]。因此，当外部制度压力较大时，组织文化对CSR的促进作用越弱；
反之，则越强。因此，本文提出以下假设：

H5：制度压力在组织文化与CSR的关系中起到负向调节作用。

H5a：制度压力在组织的内部整合性组织文化与CSR的关系中起到负向调节作用；

H5b：制度压力在组织的外部适应性组织文化与CSR关系中起到负向调节作用。

综合以上理论分析与研究假设，本文研究的理论框架如图1。

图1 本文研究的理论模型框架

（一）研究样本与数据收集

本文选取国内外应用较为成熟的量表作为调查问卷，以企业中高层管理者为调查对象，通过现场发放、问卷星在线发放等多种方式收集数据。问卷发放及数据收集过程历时三个月，共向企业中高层管理者发放问卷400份，回收问卷328份，回收率82%，其中有效问卷304份，有效率为92.68%。总体样本统计情况如表1所示。

表1 调查对象的描述性统计（N=304）

（二）测量工具

本研究量表均采用李克特5点式量表，1-5表示从“非常不同意”到“完全同意”。

1.企业社会责任（CSR）

采用杨菊兰[27]在已有量表基础上修改后的企业社会责任量表，包括对员工的责任、对社会的责任、对客户的责任和对政府的责任4个维度，15个题项。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.90。

2.战略型领导

采用Tsui等[28]开发的量表，有设定愿景、开拓创新、监控运营、展示威权、关爱下属和协调沟通6个维度，24个题项。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.90。

3.组织文化

采用Tsui等[29]开发的量表，有人际和谐、员工发展、顾客导向、创新精神和社会责任5个维度，24个题项。人际和谐和员工发展两个维度属于内部整合性组织文化；
顾客导向、创新精神和社会责任三个维度则属于外部适应性组织文化。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.93。

4.制度压力

采用沈奇泰松等[30]开发的量表，有管制制度、规范制度和认知制度3个维度，15个题项。本研究中，该量表的Cronbach’sα系数为0.94。

5.控制变量

本研究选择了两个层面的控制变量：①领导层面：性别、年龄、教育程度及工作年限；
②企业层面：企业类型、企业规模及所属行业。

（三）分析技术

采用SPSS22.0进行描述性统计、信度分析、相关系数分析和层次回归模型检验，采用AMOS22.0进行验证性因子分析，并采用Bootstrap法进行多重中介效应的检验，在重复5000次迭代的95%的置信区间下，检验组织文化是否中介战略型领导与CSR的关系；
采用层级回归模型，探究制度压力在组织文化和CSR之间的调节作用。

（一）共同方法偏差

采用程序控制和统计控制两种方法控制共同方法偏差对研究结果的影响。正式调查期间严格执行匿名填写方式，并对被调查对象的个人信息保密，以尽可能消除调查对象的顾虑，从根源减少共同方法偏差。选用单因子检验方法对所有变量进行未旋转主成分分析来测度共同方法偏差的严重程度。结果显示：第一个主成分占比为35.675%，低于50%的判断标准，表明本研究的共同方法偏差问题在可接受范围之内。

（二）验证性因子分析

利用AMOS22.0进行验证性因子分析，详见表2。可见，量表的四因子模型较其他三个模型的拟合效果最理想，说明量表的区分效度良好。

表2 验证性因子分析结果

（三）描述性统计

本研究采用SPSS22.0对量表进行描述性统计分析和信度分析。由表3可知，战略型领导与组织文化的相关系数为0.53，战略型领导与CSR的相关系数为0.57，组织文化与制度压力的相关系数为0.22，组织文化与CSR的相关系数为0.60，变量两两之间在p<0.01水平上呈显著正相关；
战略型领导与制度压力的相关系数为-0.03，两者在p<0.05水平上呈显著负相关；
制度压力与CSR相关系数为-0.44，变量两两之间在p<0.01水平上呈显著负相关，这为后续检验关系提供了初步依据。数据结果表明变量的方差膨胀因子（VIF）均小于2，可排除多重共线性问题。

（四）假设检验

1.主效应检验

战略型领导和企业社会责任的主效应检验结果如表4所示。由模型2可知，在控制人口统计学变量后，战略型领导显著正向影响CSR（β=0.56，F=19.88，p<0.001），假设H1得到支持。

2.中介效应分析

组织文化的中介效应检验结果如表5所示。由模型2可见，战略型领导显著正向影响组织文化（β=0.62，F=26.84，p<0.001），假设H2得到支持。由模型4可知，战略型领导显著正向影响内部整合性组织文化（β=0.71，F=41.23，p<0.001），假设H2a得到支持。由模型6可知，战略型领导显著正向影响外部适应性组织文化（β=0.44，F=10.57，p<0.001），假设H2b得到支持。

表5 战略型领导对组织文化的回归分析结果

由表4的模型3可知，组织文化显著正向影响CSR（β=0.61，F=24.52，p<0.001），假设H3得到支持。由模型5可知，组织的内部整合性组织文化显著正向影响CSR（β=0.46，F=23.32，p<0.001），假设H3a得到支持；
外部适应性组织文化显著正向影响CSR（β=0.22，F=23.32，p<0.001），假设H3b得到支持。

本文运用Bootstrap法（Bootstrap=5000）进行层次回归检验，结果如表6所示，组织文化在战略型领导与CSR间中介作用的估计值为-0.132（p<0.001），95%的置信区间为[-0.245，-0.041]，不包含0，假设H4得到支持。在表4中，相比于模型2，模型4在加入组织文化这一变量之后，战略型领导对CSR的回归系数从0.56降到了0.30，但仍然显著。可见，组织文化在战略型领导与CSR的关系中起到部分中介作用。

由表6可知，内部整合性组织文化在战略型领导与CSR间中介作用的估计值为-0.038（p<0.001），95%的置信区间为[-0.161，0.064]，包含0，假设H4a未得到支持；
外部适应性组织文化在战略型领导与CSR间中介作用的估计值为-0.079（p<0.001），95%的置信区间为[-0.161，-0.019]，不包含0，假设H4b得到支持。由表4可知，相比于模型2，模型6在加入外部适应性组织文化之后，战略型领导对CSR的回归系数从0.56降到了0.28，但仍然显著。可见，外部适应性组织文化在战略型领导与CSR的关系中起到部分中介作用。

表4 战略型领导、组织文化对CSR的回归分析结果

表6 中介效应的Bootstrap检验结果

3.调节效应分析

制度压力的调节效应检验结果如表7所示。由模型4可知，控制企业性质、企业规模及所属行业后，组织文化与制度压力的交互项对CSR具有显著影响（β=-0.14，F=147.67，p<0.001），假设H5得到支持。由模型7可知，控制企业性质、企业规模及所属行业后，内部整合性组织文化与制度压力的交互项对CSR没有显著影响（β=-0.03，F=111.87，p＞0.1），假设H5a未得到支持；
外部适应性组织文化与制度压力的交互项对CSR具有显著影响（β=-0.13，F=111.87，p＜0.001），假设H5b得到支持。

表7 制度压力的调节作用检验结果

为呈现更加直观的调节效应结果，进行了简单斜率检验，如图2和图3所示。可见，制度压力负向调节组织文化与CSR之间的关系，从组织文化的两个维度来看，制度压力负向调节外部适应性组织文化与CSR的关系。

图2 制度压力在组织文化与CSR关系中的调节效应

图3 制度压力在外部适应性组织文化与CSR关系中的调节效应

（一）研究结论与讨论

本文通过对304家企业的调研与数据分析，主要得出以下三个方面的研究结论：

第一，战略型领导对CSR有显著的正向影响作用。具有开拓创新、设定愿景、监控运营、协调沟通、关爱下属、展示权威等行为特征的战略型领导显著正向影响CSR。具体来看：首先，战略型领导擅于捕捉并利用有价值的信息，规划企业的发展方向，提升竞争优势和市场地位，确保企业盈利水平。战略型领导能保证按时支付员工的基本工资，甚至能为员工提供培训和发展机会来提升技能和素质，同时关心员工的心理和身体健康状况，为员工的全面发展提供机会和多种福利等有力支持，塑造了对员工负责的良好企业形象。其次，在企业发展过程中，战略型领导能够对企业的运营情况实施有效的监控，规范运营流程，向客户披露准确信息并提供优质产品与服务，履行对客户的社会责任。最后，战略型领导服从政府部门的管理且响应号召，擅于通过沟通和协调建立诚信协作的企业内外部关系；
遵循并强调可持续发展理念，寻求组织及社会的长期稳定发展，表现出对政府与社会的责任担当。

第二，外部适应性组织文化部分中介了战略型领导和CSR两者之间的关系，内部整合性组织文化并未中介战略型领导与CSR的关系。战略型领导善于为企业描绘长期可行的发展蓝图，设定明确的发展目标，把握正确的企业成长方向。这种领导能够很好地把握对顾客等利益相关者的责任履行情况，对于形成外部适应性较强的组织文化有积极作用。此外，战略型领导重视开拓创新，有利于形成具有创新精神的外部适应性组织文化，并通过创新绿色生产技术等方式履行社会责任。

第三，制度压力负向调节了组织文化及外部适应性组织文化与CSR的关系。为提高企业的社会责任投入力度，取得良好的履责效果，政府应着力引导企业树立并内化社会责任理念，严厉打击失责行为严重的企业。在高制度压力下，企业需要服从政府管理，自发推进社会责任行动，以避免遭受经济和声誉上的双重损失，因此组织文化对企业社会责任的正向作用效果会相应地被削弱。此外，政府若对市场中其他企业的履责行为加以过度赞赏和宣扬，将会给社会责任实践水平较低的企业施加无形的压力。因此，在高制度压力下，外部适应性的组织文化对企业社会责任的正向作用效果也会在一定程度上被减弱。

（二）实践启示

第一，企业对中、高层管理人员的选拔要优先考虑具有开拓创新、设定愿景、关爱下属等行为特征的战略型领导，因为这种类型的领导十分关爱下属，准确把握企业发展动向，强调企业和社会的可持续发展等，从整体上有效地融合CSR与企业目标，促进企业自发地承担社会责任，实现企业与利益相关者的共赢，进而助力企业的可持续发展。

第二，在对中高层管理人员的培训中，企业应该清楚地认识到完善组织文化建设、推动CSR的关键是重视培养经营者的开拓创新、愿景设定等战略型领导应具备的突出能力。具备这些能力的领导者可以通过作用于组织文化，尤其是外部适应性的组织文化来提升CSR履行水平和实践效果。因此，除培训战略型领导外，在组织的日常管理中直接构建外部适应性高的组织文化也具有重要意义。

第三，为了达成全面推动企业承担社会责任的目标，政府有必要加大社会责任理念的宣传力度、制定劳动法规、环境保护等严格的法律和政策、严格执行对失责企业的惩罚措施，争取最大程度的抑制企业失责行为，因为制度压力的存在使得战略型领导通过建立良好组织文化来企业社会责任的作用减弱，因而企业直接采取社会责任决策的倾向越强，同时加强对文化薄弱企业的管理，鼓励企业将组织文化建设与社会责任履行相结合。

（三）研究不足与展望

第一，动态研究需要进一步深化。战略型领导对CSR的影响可能是一个动态变化的过程，会随着时间的推移而发生变化，动态研究有助于研究者探究战略型领导对CSR影响的动态趋势和过程。因此未来可以采用不同时间节点来收集不同变量的数据，以弥补现有研究的不足，得到更加权威的研究结论。

第二，运用多种研究方法。同为战略型领导也存在不同的特征偏好，不同的企业也有不同的组织文化特征和社会责任实践情况，调查量表难以覆盖所有企业的管理现象。因此，未来可以选择案例研究方法，针对不同企业的管理实践展开深入剖析，探索更有典型性的研究结果。

第三，探究多种影响机制。虽然本文检验了战略型领导对企业社会责任的影响机制，但是战略型领导的六大维度对企业社会责任影响机制是否相同还有待进一步的探索。未来也可从其他的理论视角出发，丰富战略型领导的后果变量研究。

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