文/聂淑亮 公衍勇
乡镇(街道)是我国治理体系中最基层的行政机构,其工作人员的能力和水平制约着基层治理水平的提升。目前乡镇(街道)人力资源管理中仍存在一些不符合新时代新形势要求的问题,如年龄结构老化、接受新事物能力较低、综合能力不强等,一定程度上影响了基层治理体系和治理能力现代化进程。激活“末端神经”,打通“毛细血管”。乡镇(街道)需调整工作思路,做好人力资源管理工作,为实现基层高效治理提供人力资源保障。
1.公共性。乡镇(街道)作为直接面向群众的机构,其工作人员的办事能力在某种程度上来说代表着政府执政能力。党的十九届四中全会指出,构建基层社会治理新格局。乡镇(街道)在开展人力资源管理中还存在一定的特殊性。首先为公共性,乡镇(街道)在开展人力资源管理的过程中,需围绕群众所需所盼进行,在制定乡镇(街道)的人力资源管理目标时,也需紧扣为群众提供公共服务以及公共产品的指导原则。除此之外,在乡镇(街道)开展人力资源管理的过程中,也需考虑人力资源管理成本,提升各项资源的利用率,树立成本节约意识,做好资源的优化配置。
2.公开性。公开是最好的防腐剂。乡镇(街道)作为基层治理的主体,各项工作都要经得起监督检验。在人力资源管理的各个环节,都必须坚持“公开、公平、公正”原则,把德才兼备的人选进来、扶起来、用上来。对于乡镇(街道)来说,也需做好工作的公开化以及管理过程的公开化,维护群众的合法利益,并接受群众的监督,做好各项工作,提高群众对政府工作的满意度。
3.服务性。人民群众向往美好生活,也期盼乡镇(街道)提供更高质量、更人性化的服务。乡镇(街道)作为重要的基层治理部门,人力资源管理全过程要牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识,把人民高兴不高兴、满意不满意、答应不答应作为检验工作的标准。重视激发工作人员的工作积极性,发挥其主观能动性,不断提升其工作质量以及服务质量,来提升群众对乡镇(街道)的认同感。
1.优化资源配置。党的十九届四中全会指出,要推动社会治理和服务重心向基层下移,把更多资源下沉到基层。乡镇(街道)工作涉及方方面面,为保障工作有条不紊高效运行,需做好资源的优化配置工作。随着我国不断推进基层政府综合行政执法体制的改革工作,由上级政府负责行使的行政处罚权部分交由乡镇(街道),开展综合行政执法工作。乡镇(街道)工作职能范围的扩大,意味着同样的人要承担更多的工作,人力资源管理的要求必须同步提高。为应对综合行政执法给乡镇(街道)带来的挑战,提升服务重心下沉之后的工作效率,一方面各地区可结合实际,统筹地区内执法资源,并适度向基层倾斜,将人、财、物等资源进行优化配置。另一方面加大年轻干部基层挂职锻炼力度,及时补充新鲜血液,不断充实基层执法力量。同时做好资源的整合工作和统筹规划工作,打造执法合力,并给予乡镇(街道)一定的人事任免权以及考评权,使其在人员选聘、考评、晋升以及绩效等方面享有自主权,将优秀的人力资源管理理念渗透到各项工作中,挖掘并培养人才以提升工作质量。
目前乡镇(街道)在开展工作的过程中大多依照部门、乡镇(街道)联动工作机制进行,较好地发挥了各个部门的联动作用,提升了工作效能。但从人力资源管理的角度分析,这种联动机制发挥作用的前提是职责明确。对于乡镇(街道)来说,要做好与各个部门的沟通、协调工作,先要将乡镇(街道)的工作内容进行细化。完善联络机制以及协同机制,明确划分权责关系,涉及到上级部门的工作需依照统筹规划原则进行,实现各方力量的整合,打造高效人力资源管理机制,做到人随事走且权随责走。
2.打造综合素质强的干部队伍。基层治理基础在队伍、关键在队伍、重点难点也在队伍。人力资源管理效果,不仅影响着工作质量的提升,还影响着政府在群众中的形象。因此要把提高治理能力作为新时代干部队伍建设的重大任务,打造一支综合素质强的干部队伍,把乡镇(街道)的组织优势、政治优势、人才优势转化为基层治理优势,以治理效能推动改革发展稳定。由于受历史原因和现实条件的影响,乡镇(街道)人力资源管理曾出现过无序状态,在人员队伍的建设上存在较大问题,导致工作人员的结构老龄化较为严重、工作效率较低、人才流失严重。而在推进国家治理体系和治理能力现代化的大背景下,乡镇(街道)亟需提升对人才的重视程度,创新人力资源管理理念,落实人才引入机制,在与国家招考制度相契合的前提下,对乡镇(街道)考试机制进行创新,拓宽招聘渠道,优化宣传形式,保证人才引入的科学性以及公平性。适度提升基层薪酬福利待遇,吸引专业人才的加入,做好人才资源的整合工作,并在人才引进、人才培养、人才使用上做实做细工作,吸引更多的能人、贤人加入到乡镇(街道)工作。引入人员之后,还可综合运用待遇留人、感情留人、事业留人等方式,营造重才爱才惜才扶才浓厚氛围,为优秀工作人员做好各方面的保障工作,消除其后顾之忧,激发其归属感,让其安下心、扎下根。
乡镇(街道)工作多、任务重、责任大、人手少,必须充分发挥人力资源管理作用。采取岗位练兵、技能竞赛、以会代训、集中培训、经验交流等多种形式提升各岗位工作人员的素质。开展常态化轮岗。对象上从年轻干部到中青年干部实现全覆盖,方向上从机关到片区、片区到机关、从片区到片区、从机关到机关,形式多样,在保障干部基本权利和考虑干部基本情况的同时,让干部在轮岗中全面提升业务能力和综合素质,更好更快地适应新时代基层工作的需要。
3.发挥绩效管理作用。绩效管理作为人力资源管理中的重要内容,在乡镇(街道)人力资源管理中发挥着重要作用。构建基层社会治理新格局,需充分利用基层服务组织,打造协同治理的人力资源管理机制,发挥人力资源管理的优势,通过激励机制,来提升人力资源管理水平。打造科学的人力资源管理架构,并构建完整的人力资源管理链条,依照我国的相关法律规定以及规章制度要求来做好人员的定岗工作,并加大管理力度,保障人员的专业水平符合岗位要求。充分运用平时考核、年度考核、专项考核、任期考核4 种方式,按照以平时考核为基础、年度考核和任期考核为重点、专项考核为补充的思路,通过完整、系统的科学考核,了解掌握干部的现实表现,奖惩并举,督促引导干部更好地履职尽责。
4.完善人力资源管理机制。加强乡镇(街道)人力资源管理,既是一个重大的理论问题,也是一项重要的实践课题。为保障基层治理视角下乡镇(街道)各项工作的顺利进行,还需建立完善人力资源管理机制。秉承实事求是、因地制宜的原则,完善干部选拔机制、任用机制,在完善人才引入机制的同时,也需对人才培养机制以及激励机制进行完善,来激发人才工作积极性,促使其发挥主观能动性,提升乡镇(街道)工作效率。可引入基层治理奖励方式进行,提升基层管理的有效性以及公平性,提高工作人员的积极性。赋予乡镇(街道)一定的自主权,有利于其在开展工作中发现潜力较大的人才,并有针对性地做好人才培养以及人力资源输出工作。而在开展乡镇(街道)人力资源管理的过程中,对人员编制也需进行优化。可将人员编制向乡镇(街道)进行倾斜,合理扩充行政编制和事业编制,完善乡镇(街道)工作人员的编制转化机制,来解决在开展人力资源管理以及工作中存在的人员编制不足的情况。可吸纳有代表性和影响力的机关、企事业单位、两新组织、物业小区等党组织负责人担任社区“大党委”兼职委员共同参与社会治理,或者引入全科社工的方式来开展管理。
抗疫实践有力证明了网格化管理的优势,大大推动了网格化管理模式在基层的普及。为保障网格化管理的顺利进行,也需健全管理机制,构建科学的管理机制,细化网格化管理的工作内容,并要求工作人员依照规章制度的要求,提升管理的精细化程度,提供精准化的服务,不断激发基层治理活力,提升基层治理水平。
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